단위 는 무정기 계약 을 회피 하여 여러 차례 재계약 을 위반 하여 해제 되었다

연말이 되면 노동 논란의 고발기에 이르렀다.

이 시간대 직원들은 이직, 재계약서, 연말상 수령 등 요인으로 노동 분쟁의 도화가 되기 쉽다.

이 용공 의 위험 을 직면하면, 고용 단위 에서 어떻게 용공 을 규범 하 고 노동 쟁의 예방 을 할 수 있을까? 근로자 에게 어떻게 자신 의 권익 을 유지 하 고 불법 용사 의 침해 를 피할 수 있을까?

장 씨는 1998년 8월 베이징 모 설비회사에 입사하여 쌍방이 노동 계약을 체결했다.

2006년 1월 쌍방의 계약이 만료되었다.

2006년 2월, 장씨는 이 회사에 재입사하고, 이후, 쌍방은 반기 계약을 여러 차례 체결했고, 마지막 기한은 2008년 2월이었다.

2007년 12월, 회사는 또 장씨와 재계약을 맺었다.

2010년 7월 1일, 회사 장씨와 2010년 7월 1일부터 2013년 6월 30일까지 노동 계약을 체결했다.

2013년 5월 30일, 회사는 장씨의 뜻을 묻지 않은 가운데 서면으로 보내는 종지입니다.

통지서는 장씨가 서명을 거부한 후 회사는 장 씨를 출근시키지 않았다.

장씨는 이직전 12개월 전 평균 임금이 6000위안으로 회사 측은 장씨에게 계약경제보상금 3.3만원을 지불했다.

이후 장씨는 베이징시 경제기술개발구 노동인사쟁의중재위원회에 가서 위법 해제 노동계약 배상금 16만8000원을 요구했다.

중재위는 장 씨의 모든 요청을 기각하고, 장 씨는 대흥법원에 불복소했다.

법원은 장모 씨가 입사 후 양측이 여러 차례 재계약을 체결하고, 한 설비회사는 이미 장씨와 계약을 2008년 2월까지, 2007년 12월 장씨와 2006년 2월부터 2010년 6월 노동계약을 재계약을 체결하고 회사에서는 합리적으로 해석할 수 없다고 밝혔다.

법원은 장씨가 노동 계약 통지서를 폐지하는 것을 인정하고, 회사는 재계약을 하지 않기 전에 장씨의 의견을 구하지 않았다는 증거를 제출하지 않았고, 장씨가 노동 계약에 부합한 조건에 부합되지 않았음을 증명했다.

법원 은 장 모 에게 회사 에 고정 기한 노동 계약 을 체결할 권리 를 요구했다

장 씨에게 위법해제된 배상금을 지급해야 한다.

이미 지불한 3만 3000위안의 경제보상금은 공제해야 하며 법원은 직원들에게 위법해제된 배상금 5만 7000위안을 지급하라고 판결했다.

【심사 】 본 사건에서 근로자들과 여러 차례 노동 계약을 체결하고 만료된 후 근로자의 의견 하에서 일방적으로 노동 계약을 끊고 위법 판결을 받았다.

《《

“ 효력이 발생한 후 사법실천에서 고용인 단위와 직원들에게 두 차례의 고정기한 계약이 만료된 후, 고용인 단위에서 일방적으로 중지할 권리가 있는지 여부에 대한 논란이 있다.

이에 대해 노동 쟁의건에 관한 법률 적용 문제 세미나 기요 (2)가 규범을 작성한 것은 제2차 고정 기한 계약이 만료된 후 근로자는 무고정 기한 계약을 맺거나 휴지할 권리를 선택할 수 있으며, 고용인 단위는 고정 기간 노동 계약을 계속 맺거나 휴지할 권리가 없다.

이번 사건은 《회의 기요 》가 발표되기 전에 그 판결의 요지와 일치했다.

본 사건에서 고용인 단위로 원노동계약기한을 연장하여 노동 계약을 늘리는 횟수를 늘리는 것을 피하고, 진입적으로 고정 기한 노동 계약을 체결하는 것은 의미가 없다.

‘회의 기요 (2)’에 따르면 노동계약 종료 기한의 변경에만 따라 사람단위로 합리적으로 해석할 수 없을 만큼 근로자들이 고정 기간 노동 계약과 근무 연한의 횟수를 연속으로 계산해야 한다.

노동관계의 안정을 지키기 위해 노동계약법은 노동계약의 재계약을 체결한다. 특히 무고정 기간 노동 계약의 체결에 대해서는 고용자의 법적 근거를 따르고 합법절차를 준수하는 엄격한 요구를 제기했다.

근로 계약이 만료될 때 쌍방이 계약을 재계약하든 어떤 사항에 분쟁이 생기면 노동쟁의의 잠재앙이 되기 쉽다.