효과적인 성적 관리 체계: 10개의 관건 설계 원칙

효과적인 성적 관리는 언제나 중요하다. 특히 현재의 경제 형세에서 그 중요성이 더욱 두드러진다.

이 시대에는 노동력 감축, 예산 삭감, 가급이 극히 적거나 봉급이 없는 경우가 많기 때문에 생산력을 높이는 것은 성장의 유일한 경로일 수도 있다. 물론 기업이 통제할 수 있는 길이다.

이런 상황에서 고용주들은 성적 관리 문제를 조심스럽게 지켜보고 있는 것 같다.

하지만 현재도 많은 고용주가 자신의 성적 관리 계획에 대한 효과적인 지원을 받지 못하고 있다. 이런 성적 관리계획은 직원들의 성적 계획, 피드백, 평가, 발전의 성과관리 체계에 관계되는 것이다.

미세는 북미 대형 300개 대기업에 대한 조사를 실시한 결과 조사 대상에서 절반 (48%)이 그 성과관리 체계를 달성하는 데 상당한 효과가 있다고 밝혔다.

3 분의 1 (33%)만이 성적 관리 체계를 달성하는 데 있어서 그 예상 결과에 매우 큰 효과가 있는 반면, 성적 관리 체계가 완전히 효과가 있다고 답했다.

여기에는 아직 향상할 여지가 있다.

문제는 성적 관리의 실천을 어떻게 개선하느냐에 달려 있다.

기업의 오입도가 너무 많아 ‘평가 형식 ’을 개정하거나 ‘최고의 실천 ’을 통해 활용하는 등급 평가제도를 통해 수익을 높이고 싶다.

그러나 실제로 한 기업에 적용되는 성과관리 실천은 반드시 다른 기업에서도 가치가 있는 것은 아니다. 같은 업계에 속하더라도 반드시 적용되는 것은 아니다.

어떤 인적 자원 실천의 효과는 이 실천에 적합하지 않은 더 광범위한 기업 시스템에 달려 있다.

가장 효과적인 인적 자원 실천은 구체적이고 기업의 독특한 업무와 인력 자본의 배경에 부합해야 한다.

‘ 올바른 ’ 효과 관리 실천이 실행되면, 연관된 시스템으로 작용할 수 있으며, 막대한 경제적 이익이 생겨 경쟁자들을 뒷받침할 수 없게 한다.

그러나 성적 관리를 개선하는 것은 아무것도 아닌 은탄이나 지름길이라면 고용주들은 일부 특수 원칙을 따라 성적 관리 계획의 효과를 최대한 높일 수 있다.

연구에 따르면 다음과 같은 10가지 설계 원칙은 더 좋은 효과를 얻을 것으로 보인다.

1. 회사의 성적 가치를 구현한다.

내재의 우선순위를 확정하면 성적 관련 결정을 지도해야 한다.

당신은 모든 사람이 어떤 성적 관리 원칙을 이해하게 하고 싶습니까?

회사가 각 우선순위에 대한 입항에 대한 입장을 명확히 말하자면 예를 들면:

팀을 인정할지 개인을 인정할지.

성과의 실현을 중시하든 가치 있는 행위를 선보인다

'선수 A'를 찾는 건지'선수 B '보류를 권장합니다.

관리 책임제 를 강조하거나 직원 의 자기 관리 를 장려하다

회사의 전략, 구조와 문화의 일치점을 찾아내다.

기업들은 기업의 업무, 인재, 성적, 장려, 발전과 사업의 각종 정보를 전달하고, 성적 관리 과정을 강조해야 한다.

직원들에게 어떤 성적 문화를 창조하고 싶다는 것을 똑똑히 전달하다.

회사 가치를 회사 직원들의 지도지침이 되려면 이들에게 명확하게 전달해야 하고, 고위 지도자는 일상 활동에서 솔선수범을 해야 한다.

그룹 정신과 기업가 문화를 가진 회사가 순위 제도를 강요해 이를 위해 성과가치 면에서 중요한 교훈을 얻었다.

이런 성과관리 수단은 몇몇 회사에 적용될 수도 있지만 이 회사의 전략과 문화에 적합하지 않다.

이런 제도의 결과는 위험을 겪는 정신의 날로 줄어들게 되고, 득환을 앓는 심태가 일성해지고 있다. 이미 이 회사의 초심을 완전히 등지고 있다.

2. 행정관리자들이 의무를 책임지고 적극적으로 참여한다.

행정관리 팀의 언행을 과소평가해서는 안 된다.

행정관리자는 각급 지도층에서 모범을 보이며 효율적인 성적 관리에 힘을 바칠 수 있다.

행정 관리자는 모범 본보기를 세우고 성과문화를 크게 선양해야 한다.

업무 사례 건립, 고위 관리와 주요 권력 집단의 전력 참여 확보.

행정관리자들이 우수한 성적 관리 실천에 따른 경제적 이익을 확보해 이들에게 충분한 이유로 성적 관리 업무를 잘할 수 있다.

행정 관리자들이 효율관리의 설계와 실시에 대한 지지를 부단히 제공한다.

성적 관리 과정을 성공적으로 실현하려면 행정 관리자들이 적극적으로 참여하는 것이다.

성적 관리 과정 중 각 급 지도자들은 적극적으로 참여할수록 성적 관리가 성공할 것이다.

어떤 세계적인 회사에서는 이들 CEO 가 자신의 보고서에 비망록을 적어 요약과 개선해야 한다는 점을 알고있다.

이를 목격한 방법은 회사의 다른 지배인들이 기대를 갖게 하고, 성적 평가와 지도를 실천하고 교육을 수행하도록 촉구했다.

3. ‘올바른 ’ 성적 조치를 중시한다.

성적 목표를 확정하면 이들 성적 목표는 기업 전체의 구동가치에 영향을 미칠 수 있다.

성적 관리의 중심 목적은 직원들을 집중시켜 올바른 일을 하는 것이다.

직원들의 성적 효과를 모형과 회사의 업무 모형을 통일시키다.

개인과 단체의 성적 효과를 확보하고 기업가치, 목표와 행위를 통일하고, 이들 기업의 가치, 목표, 행위는 기업의 성공에 관해서는 중요하다.

성적 기준은 간단하다.

‘ 중요한 임무 ’ 의 성적 조치를 중시하다.

갈수록 높고 빠른 발전을 요구하는 환경 가운데, 일의 경중완급을 적절히 가려야 하며 우선 순위를 정해야 한다.

완벽한 개인 성적 관리 계획은 업무의 성공에 관건성 작용이 생기고 회사의 가치와 통일되는 일련의 결과와 행위를 분명히 규정해야 한다.

성적 기준이 간단명료하여 사장이 순조롭게 사용하고 운용할 수 있게 한다.

성적 기준은 업무 실적에서 지원해야 한다. 이런 업무실적은 얻을 수 있는 직원의 성적 정보의 원천을 통해 수집할 수 있다.

성과 표준을 통일하다.

각 급 지도자는 성공의 성적 관리에 대해 공통된 표현 방식과 일치하는 느낌을 확보한다.

통일의 성적 기준이 부족하면, 직원들이 예상 성적 인식이 헷갈리며, 성과관리 공정성에 대한 믿음을 파괴한다.

회사의 다른 지리적 구역과 업무의 블록, 성적 기준은 반드시 해당 법률과 부합되어야 한다. 그러나 사장은 전체 업무판에서 통합을 요구하는 성과표준을 확보해야 한다.

성적 기준이 통일되어 평가자 사이에 일치하는 성공 기준을 확보해 일치하는 결과를 얻을 수 있다.

사장에게 요구하고, 제공과 성실한 성적 효과 피드백을 요구하다.

또렷한 성적 목표가 생기고 정기적인 성적 피드백을 받으면 임무를 더 잘 완성할 수 있다.

이에 따라 성적 피드백을 제공하는 것은 관리자의 핵심 능력이다.

실효 피드백 능력의 품질에 근거하여 평가, 장려와 발전매니저를 선발해야 한다.

사장이 고성과직 직원과 저성과급 직원을 구분할 수 있게 한다.

지배인에게 지도법, 자원과 도구를 제공해 업무판이나 업무 부문 내 직원의 성적 수준을 구분할 수 있게 한다.

사장이 정확한 지역별로 직원들의 성적을 정확히 구분할 수 있는 것은 절대적 의미에서 (예를 들면: 작성한 성적 기준과 상대적으로 구분할 수 있으며, 상대적인 의미에서 (예를 들어 다른 사람과 비교하는 상대 공헌) 을 구분할 수 있다.

고급 지도부, 직접지배인적 자원 전문가들을 위해 결정과 프로세스를 수행하는 데 필요한 기능을 전수한다.

순위 제도를 강요하면 유효한 방법으로 비조그룹을 설립하고 직원들의 상대 공헌을 비교해 순위 평가를 확정해야 한다.

사장이 효과적인 성적 평가를 하도록 격려하다.

지배인이 효과적인 성적 평가에 영향을 줄 수 있다.

사장은 일반적으로 불명확한 성적 목표를 설정하고, 그들은 별로 교육을 받지 않았고, 직원들의 선호를 얻기 위해 직원들과 엄격한 소통을 피하는 경우가 많다.

사장이 그에 맞는 능력과 수단을 갖추고 효과적인 성적 데이터를 수집하고 적절한 조치와 피드백을 통해 효과적인 성적 결정을 내리게 된다면 효과적인 성적 평가를 받게 될 것이다.

한 대형 업무 기술사가 사장을 위해 피드백 제공을 제공하는 프로세스를 자동으로 운행했다.

사장이 그 직원을 평가하기 전에 회사는 ‘스코어 카드 ’를 제공하기 위해 카드에 대한 정보는 매니저 팀, 부서 또는 부서가 어떻게 관건적인 지표와 이 지표에 따라 설치된 등급 분배를 제안했다.

직원들에 대한 평가 (또 그 건의 설정 등급 분배 이외의 등급) 을 유지한 뒤 사장은 반환을 받고 다른 지배인과 더 광범위한 회사의 기준에 비하면 어떤 경우일까.

이에 따라 이 회사는 평가 규칙만을 제정하는 것이 아니라 사장들에게 한 번의 학습 기회를 제공해 사장이 성과관리 과정을 끊임없이 개선할 수 있게 했다.

5. 상보식 캐릭터와 직책을 세운다.

사원의 참여를 격려하다.

직원들과 사장이 공동 성적 관리에 책임을 지게 하는 조치를 취하는 것이다.

직원 참여 목표 설정 및 성적 관리에 대한 추적 및 모니터링 요청.

직원들의 정기적으로 성적 과정을 평가하도록 격려하다.

직원들과 사장이 피해자와 시해자 역할을 하게 해서는 안 된다.

사장의 책임 결과를 인적 자원 책임 절차를 밟아야 한다.

성적 관리 는 핵심 업무 과정 으로 한 기업 이 기획 작업 과 발전 과 격려 효과 를 효과적 으로 그 노력 관리 를 효과적 으로 했 다.

인력자원 기능은 노동력에 필요한 성적, 발전, 훈련, 장려수단을 제공하여 효과적으로 성적 관리를 실시해야 한다.

6. 다른 업무와 인적 자원 흐름과 결합된다.

통일 기업과 개인 성적 계획.

회사의 업무와 개인 성적 관리 주기를 조정하다.

업무 성적 계획과 개인과 단체의 목표를 통일하다.

일체화 인재 관리 절차를 세우다.

인재 채용, 인재 발전, 성적 관리 및 장려제도는 협조해야 한다.

성적 효과를 최대한 높이기 위해 각 층급의 직원들이 한마음으로 힘을 합쳐야 한다. 인재 관리 프로세스는 우수한 성과에 대한 같은 정보를 강조해야 한다.

인재 관리 프로세스가 결합되지 않는다면, 연관일치된 제도가 되지 않을 것이다.

성적 성과와 임금 간의 관계를 명확히 규정하다.

‘게임 규칙 ’을 명확하게 만들어 직원들에게 전달한다.

사장과 직원들이 모두 성적을 이해하는 어떤 측면에서 임금을 결정할 수 있을까 (예를 들어 격려성 상여금은 직원들이 창조한 경제적 효과와 연계와 연계는 총체적 성과급 평가에 따라 정해야 한다.

그리고 직원들의 상대적인 공헌이나 비조표