職場ブラックリストに入っていますか？

面接を乗り切っても、なぜかアウトになります。自分がブラックリストに入っているかどうか考えてみてください。

記者の取材の中で、人事部のマネージャーは記者に教えて、武漢は確かに1部の職場のブラックリストがあって、合格者がすでに新しい仕事を探している時そのため面倒なことに出会います。

五関斬六を過ぎてようやくチャンスを得たかもしれませんが、突然謎の職場「天井」に遭遇し、知らないうちに「職場ブラックリスト」に斬られました。

このブラックリストの多くは若者を中心にしていると報道されています。

確かに、一部の新入社員は能力や性格などの欠点から、職場の経験が不足しているかもしれません。或いは、就職した企業に溶け込んではいけませんが、一旦退職したら、一生ペナルティを受けられます。

一歩譲って、間違っていても、職場のエリートは「菜々鳥」から成長していくのではないかと聞いてみましょう。もし若い人がこのままお蔵入りになったら、長期にわたって鍛錬や進歩の機会が得られなくなり、社員に不公平な鬱憤を抱かせ、社会に報復するという極端な考えを抱かせることができます。

人的資源管理は企業の重要な関門であり、人的資源を有効に開発し、合理的に配置し、十分に利用し、科学的に管理する制度、法令、手順と方法の総計である。

言い換えれば、他の部門に比べて、労働法など関連法律法規をよりよく知っています。「職場のブラックリスト」は典型的な職場独占の覇権です。それは完全に企業の立場に立っていますが、従業員の権益を無視しています。

いままでずっと

市場競争が激しい状況の下で、労働者と企業の双方の力がかけ離れている対比の上で、企業は自身の優位を利用して、高い地位を占めています。

職場のブラックリストはさらに証明され、差別や侵害はどこにでもある。

職場のブラックリストは、労働者や企業の地位、権益の深刻さなどを反映した告発状です。

労働法など社会法の法学的価値は、労働者を特別保護することによって、形式的に平等ではなく、実際には不平等な労使関係を相対的に均衡させることにある。

人事部のマネージャー達が関連法規を深く勉強し、適時に「職場ブラックリスト」の侵害行為を停止することを望んでいます。労働監察部門はこのような労働法と労働者の権益を侵害する行為に対して露出と規制を行い、改善を促し、労働者の就業権と人格の尊厳を断固として守ります。

現在の職場の動きを十分に把握し、科学的な

職業位置づけ、職業気質職業特性を確定し、自分の核心競争力を発掘し、自分の職業含金量を正確に評価し、合理的に職業計画を行い、目標業界企業の状況を把握し、業界製品情報を把握し、目標企業の製品構造製品資源、企業の長期発展戦略目標、企業管理モードと企業文化などを十分に理解する。

最後に個人と企業の間で合点を見つけて、個人と職位の間で整合度を見つけて、最終的にキャリアの持続可能性の発展を達成して、高給高位目標を実現します。

企業が関心を持っているのはあなたの価値です。採用によって企業が決められますか？

これこそ企業の関心です。

多くの給与に満足できない人にとって、彼らは能力が企業の要求に達することができないのではなく、自分の過去の仕事経験を包装しないで、以前の仕事の中に含まれている金点を十分に掘り下げます。

ですから、面接の機会があっても、うまく自分をアピールすることはできません。包装ができなければ、面接の機会も得られなくなります。

適切な包装が必要ですが、前提は仕事経歴に確かな金点が含まれており、核心競争力が形成されています。包装はすでに形成された核心競争力を示すだけです。

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