使用者は合理的に試用期間を延長すると約束できます。

2014年7月3日、小池は上海Q会社に入社し、双方は2014年7月3日から2017年7月2日までの労働契約を締結した。小池は技術部門の先端開発エンジニアを担当することを約束した。試用期間は2014年7月3日から同年10月2日までで、小池基本給と試用期間の基本給は全部2800元である。

2014年9月10日、小池さんは会社の入り口で転倒し、右と骨の骨折と診断され、入院治療が必要です。

会社が適時に医療保険を納付していないので、自費で2014年9月15日から医療保険を使用しなければなりません。

2014年9月30日、Q会社の人的資源管理者から小池さんに電話で、小池さんの医療費を全部清算できると言われました。3ヶ月の試用期間を延長することが条件です。

その後、会社は小池さんの病気休暇の給料を支払い、電子メールを送りました。試用期間を2015年1月2日まで延長するように要求しました。

その後、小池氏は会社と「変更協議書」を締結し、試用期間を2014年7月2日から2015年1月2日まで延長することを約束した。

2014年11月20日、小池は仲裁を申請し、Q会社に違法約定試用期間の賠償金を支払うよう要求した。

小池氏は、「労働契約法」第十九条で「同一の単位と労働者は一回の試用期間しか約定できない」と規定しており、試用期間の回数を強制的に規定しており、仮に双方が合意して試用期間を延長しても、試用期間内に行わなければならないため、会社と小池氏が締結した試用期間の延長変更協議書は違法だと指摘している。

会社は小池と会社が協議して試用期間を延長するのは双方の合意の体現で、しかも法定期限を超えていないで、合法的に有効ですと思っています。

では、使用者は試用期間を延長してもいいですか？

「労働契約法」では、（1）一定の業務を完成することを期限とする労働契約又は労働契約期間が3ヶ月未満の場合、試用期間を約定してはならない。労働契約期間は3ヶ月以上1年未満の場合、試用期間は1ヶ月を超えてはならない。労働契約期間は1年以上3年未満の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはならない。

このため、私達は使用者が制限なく試用期間の長さを約束することができないことを見ることができます。

試用期間の条項は労働契約としての非必須条項ですが、一旦労働契約に書き込んだら、契約双方に拘束力があり、双方とも厳格に執行を守らなければなりません。

前に述べたように、試用期間の役割は双方の「磨合」と「考察」であり、場合によっては労働者と雇用単位が「磨合」と「考察」の目的を達成できない場合、双方が試用期間の延長について協議することができる。

よくある状況の一つは、労働者が試用期間に病気休暇、出産休暇、冠婚葬祭休暇などの合理的な休暇が発生した場合、使用者が労働者を完全に考察することができなくなることです。

もう一つの一般的でない場合は、使用者が試用期間中に一時休業するなど、労働者は使用者をよく理解できず、引き続き会社に留任するかどうかは判断できない。

この場合、双方は「労働契約法」の精神に基づき、「双方の書面による協議が一致した」ことによって試用期間を変更することができる。

。

試用期間を延長する約束をする時、普通は何点に注意しますか？

1、延長後も法定時間制限を超えてはならない。

試用期間の長さは法律で上限が定められていますので、延長後の総期間は法律で定められた上限を超えてはいけません。

例えば、上記の例では、労働者と使用者は3年間の契約を締結し、法律で許可された試用期間は6ヶ月までとすると、3ヶ月の試用期間を約束した上で、使用者は労働者と協議して最大3ヶ月まで延長することができる。

2、延長条件と手順は会社の規則制度によって規範化されます。

使用者は民主的な手順で制定された「従業員マニュアル」によって規範化されます。

例えば、「試用期間内の従業員が仕事ができない、出勤率が基準に達していない、または会社が試用期間を延長する必要があると考えている場合、使用者は試用期間を合理的に延長することができ、労働者は上記の変更規則に同意することを承諾する。」

3、試用期間を延長して協議します。普通は元の試用期間内に展開しなければなりません。

最後に、使用者が試用期間の長さを変更したい場合、通常は試用期間が終わる前に作業を行うべきです。

元の試用期間が満了すると、使用者は労働者の試用期間内の活動態度を評価しなければならない。

使用者が試用期間満了時に、労働者が試用期間を通じて考察した結論を、あいまいな位置に置くのに適していない。

言い換えれば、試用期間は「通過-正転」ですか？それとも「通過-延長」しませんか？試用期間が終わる前に明確にするしかないです。