職場での「冷えた暴力」に遭遇すると、社員は法律の「傘の保護」をするべきです。

「動く」から「遊ぶ」に至るまで、今は

記者は取材の中で、職場での「冷えた暴力」の現象が、近ごろは大いにブームになっていることを知った。

新しい《労働契約法》の規定の下で、もし自発的に人員を削減するならば、会社は高額の賠償金を支払わなければならなくて、給料を減らすのは更に大衆の怒りに触れるので、労使の紛糾が発生するならば、企業は非常に受動的です。

そこで、一部の企業は職場の「冷暴力」の方式で社員を解雇し、社員の合法的権益を侵害させます。

調査によると、ある企業は人員削減の「動作」が隠れていて、一銭も使わずに従業員に「逃げ道」をさせることができます。

これに対して、労働保障法律の専門家は、従業員は契約を締結する時に十分配慮すべきで、相手と協議して相応の条項を補充することができると表しています。

同時に、会社が明らかに不正行為をしていることを発見したら、関連証拠を保留して法律ルートを通じて権利を維持することができます。

関連する人材資源の専門家は、会社がいったんこの挙動があるならば、この従業員に機会を与えることはないと表して、従業員は急いで“下家”をよく探すべきで、同時に自分の仕事の中で現れる問題を反省して、1部を探して更に自分の仕事に適しますと語っています。

お蔵入りになる

あるビジネス企業に勤めている呂さんはそのグループ会社の副社長です。

呂さんは基層の管理職から始めたのです。勤勉な仕事と頭の回転がよくて勉強が上手なので、短い時間で立派な業績を作りました。職位もごく短い数年間で普通の管理職から集団の副社長に昇進しました。

去年の9月から、グループの高層は大量の人事異動が発生しました。その中で一番重要な変動はグループの社長が転勤されました。その職位は全く業務を知らない下級幹部に担当されました。

つまりその時から呂さんは靴を履かれる日を過ごしました。

呂さんは経営方針の面で社長と意見がよく違っていますから、だんだん冷遇され始めました。

初めは経営会議以外にもよく排除されましたが、彼が管理しているグループの下にある二つのデパートの管理職責も何人かの社長補佐に取って代わられました。呂さんは実際の仕事がなくて、大変な「架空」でした。

その後、グループの社長は呂さんに管理業務を解除して、専門的に企業の従業員の訓練を担当させました。

社長の最後の決断で、ためらっていた呂さんが辞任の決意を固めた。

今年の国慶節の後、呂さんはグループに辞表を提出しました。

呂さんによると、多くの人は彼の辞職は無謀だと思っています。会社は毎年春節前にボーナスを出すので、彼のようなポストの幹部は10万元以上のボーナスをもらえます。

しかし、彼は商業管理という業界は「青春の食事」であり、わずかな利益のために前途を遅らせてはいけないと言っています。

この業界は日進月歩でもあります。もし数ヶ月の時間を空費すれば、今後はこの業界の発展の脈拍を把握できなくなります。

その時、彼が失ったのは仕事だけではなく、身を落ち着ける力かもしれません。

長期出張される

黄さんは私の市のある商業企業の幹部です。彼女の具体的な仕事はこの企業の下にあるデパートの責任者です。

去年の5月から、企業は大慶市にデパートを開設することを決めました。そして黄さんに前期の開店活動をさせます。時間は半年です。

黄さんは会社の社長と話をしています。大慶市で開業前の仕事を終えたら、ハルビン市に戻ります。家の中に年老いた両親の世話が必要です。娘ももうすぐ入学します。家の中ですべての仕事が必要です。社長は彼女の要求を承諾しました。

黄さんと社員全員の努力のもと、会社は大慶のデパートでやっと順調に営業しました。

開業の順調さは黄さんを無事にハルビンに帰らせませんでした。社長は黄さんをしばらく滞在させました。

このまま黄さんがやっていくと数ヶ月です。

その後、子供の学校が始まるのを控えて、黄さんはどうしてもこのような生活状態を続けられませんでした。彼女は会社の社長を見つけました。

黄さんが答えたのは、大慶でしばらく働く必要があります。期限はまだ決まっていません。

同時に、黄さんは会社の財務精算に行って、大慶に行った時に発生した宿泊費、交通費、通信費などの諸費用に対して拒絶されました。この費用は黄さんの給料収入より多いです。

黄さんは非常に怒って社長の理論を見つけました。社長は黄さんの不安な仕事を批判すると同時に、彼女を暗示しました。

仕方なく黄さんは辞職を選びました。

同僚は彼女に対して、会社の社長は以前から黄さんに不満を持っていましたが、黄さんは明らかなミスをしていません。会社を強制的に解雇して大口の費用を支払わなければならないので、このような方法を取って彼女に辞職を強制しました。

“暗黙のルール”によって

楊さんは1名の販売員で、この業界に従事して8年になります。彼女と彼女の同僚が売っている不動産は十数席しかなくて、経験が豊富です。

去年の10月、楊さんはある開発会社と労働契約を結びました。楊さんはこの会社で不動産の販売の仕事をすると約束しました。契約期間は二年間です。

契約の中で楊さんの収入の比率を規定する以外に、会社が無断で労働契約を解除してはいけないと規定しています。

また、販売員全員が会社の業績賞罰規定を遵守しなければならないと約束しました。もし業績がよくないので、会社から罰せられたら、従業員は必ず受けなければなりません。

この賞罰規定の条項は外部の人には分からないかもしれませんが、楊さんのような専門家はこの業界の暗黙のルールとしてよく知られています。

ビルの販売が始まるにつれて、楊さんたちの販売才能がだんだん現れてきました。

不動産市場の熱い東風を借りて、一ヶ月足らずの間に、この不動産の半分はもう売られました。

会社のトップは半年ぐらいの販売計画を立てていますが、三ヶ月前には完成すると予想しています。

もちろん楊さんのような販売上手のリターンも素晴らしいです。

当初の契約があまりにもぞんざいだったためか、会社側は楊さんらを集めて会議を開き、話し合いは過去の比率から三十ポイント下がったということです。理由は会社の利益が得られないからです。

最初はみんな反対でしたが、元の契約通りにやりたいです。

しかし、会社側の態度が非常に強硬であることを見て、多くの車掌は承諾しました。

しかし、楊さんはこれはあまりにも不合理だと思います。彼女は断固として元の契約に従います。

楊さんの態度が断固としているのを見て、会社側も何も言いませんでした。

翌日、楊さんは会社から連絡を受けて、彼女を店の販売店に転任させました。

もともとこの不動産の店舗は計画通りの面に設計されていましたが、計画通りに開通していないので、商店は当然販売できませんでした。

一ヶ月の間、楊さんの売り上げは一気にトップから最下位に落ちました。

「末っ子淘汰」のルールによって、楊さんの進路はもちろん「走者」の一つになります。

労働法の専門家：契約を締結して明確に条項を付け加えます。

市の労働法専門家の姜慶文弁護士は、現在、企業が経済問題で人員を削減したり、社員を追い出したりする時に、以前の乱暴な直接解雇のやり方を変えました。他の手段を使って、社員が順調に仕事を残し続けることができなくなりました。

社員がこのような状況に遭遇したら、どうやって自分の権利を守るべきですか？

社員はまず自己保護意識を持って、「労働法」を少し勉強して、会社の巧みなリストラや権力が架空にされているような冷たい暴力現象に遭遇した場合、契約書を確認して、事前の約束に違反しているかどうかを確認します。

例の販売社員Aは、勤務先が閘北区の店舗であることを契約に明記していますか？勤務先が家から離れた場所に転勤したら、会社は交通手当などを支給しますか？

同じケースの従業員の黄さんは、これが単位業務の開拓に必要なのかどうかを確認します。

問題があると感じたら、カードの記録などの証拠を保留して、現場の人証、物証は法律のルートを通じて自分の権利を守ることができます。

社員は契約を締結した当初から慎重にすべきで、仕事が見つからないことを恐れて、会社に出した条件を一つ一つ受け入れてはいけません。

従業員は契約を締結する時に、雇用主と補足条項を追加し、契約内容の瑕疵を予防することができます。

契約書に勤務先の内容や職務上の待遇などが書かれていないと、例のように呂さんの権力が架空で退職されてしまいます。

姜弁護士はまた、我が国の労働法規には「末位淘汰」という関連規定がありませんが、依然として企業がそれを「潜規則」と見なし、内部管理に使うと指摘しています。

そこで、企業は「職場の冷たい暴力」を使って社員を疎遠にしてしまうかもしれません。上司は容赦なくあなたを否定して、エッジ化しています。同僚はあなたを相手にしていません。取引先もあなたの業績を否定し始めました。

もしこのような状況に遭遇したら、一番いい方法は直接に会社と事情を明らかにして、何がほしいかを大胆に話してください。絶対に我慢して黙ってはいけません。必要な時は法律武器（労働契約）を取って自分の権益を守ってください。仲裁を申請して訴訟を起こすこともできます。

姜弁護士は最後に、「労働契約法」第十四条の規定に基づき、労働者が当該雇用単位で連続して十年以上働いているか、或いは連続して二回の固定期限労働契約を締結している場合、雇用主は従業員と無固定期限契約を締結する義務があると指摘した。

つまり、企業は二回にわたって社員と「一年に一度」の契約を締結し、社員は勤務中に責任を果たしています。会社の規定に違反する行為はなく、企業は社員と無固定期限契約を締結しなければなりません。

従業員は労働保障部門に行って仲裁に訴えたり、企業の違反行為を是正したりすることができます。

このように従業員に主導権を握らせて、主導権を持っている従業員は従業員を追い払う高額なコストを感じさせて配慮して、勝手に裁定したり、除名したりしません。

従業員が最終的に離れても、法律上の主導権を持っているので、より良い補償が得られます。

人的資源専門家：下家を探すのが一番賢明です。

人力資源の仕事に長年従事しているある企業の副総経理によると、負担する社会的責任を除いて、企業の最大の目標は利益の最大化です。

会社のチームの戦闘力を確保するために、従業員が進入しても正常な現象です。

副社長によると、企業は似たような行動をすれば、いずれも熟考を経て、少なくとも法律の範囲内で好き嫌いのないところがあるという。

従業員が追い出されたくないなら、我慢して残してもいいです。会社は彼らに良い職業発展の機会を与えません。

だから、社員の一番賢明なやり方は時間を惜しんで「下家」を探して離れることです。