従業員を激励する20種類の非経済的手段

私たちは人間性から出発して、人々の行動の背後にある本当の動力源を探さなければなりません。

私達は危機、栄誉、使命、競争、疎通、生存、興味と空間が人々に最も強大な行動力をもたらすことを発見しました。

この8種類に基づいて

従業員の仕事意欲を引き出す非物質的な方法

激励の基本原則の一つ：公平性

公平性は社員管理の中で重要な原則であり、どんな不公平な待遇も社員の仕事効率と仕事意欲に影響し、激励効果に影響します。

管理者は従業員の問題を処理する時、きっと公平な心理状態があって、いかなる偏見と好みがあるべきでなくて、いかなる不公平な言語と行為があってはいけません。

同等の成績を獲得した社員は、必ず同等のレベルの奨励を受けなければならない。

この点ができないなら、管理者はむしろ奨励しないか処罰しないほうがいいです。

従業員が不平を持っている限り、多くの以前は従業員を激励する方法があって、いずれも役に立たなくなります。

激励の基本原則の2：人によって違います。

能力と心理状態によって分けられます。すべての種類の企業の従業員は四つのレベルに分けられます。激励措置を取る時はレベルによって違います。

一、使命法

1.自己激励

A.方法：

闘志を励ます方法は様々です。

例えば、会社の社長や他の事業で成功した人が社員のために創業経歴を説明し、事業の成功の可能性と困難性を社員に認識させ、成功学に関する専門家を誘って会社に講義し、成功学に関する書籍を注文して社員に読んでもらう。

B.原理：

すべての人は自分の夢を持っています。成功を望んでいます。素敵な生活を送りたいです。

従業員の心の中が長い間ほこりに閉ざされていた理想が再び点火された時、彼らは大きな爆発力を示す。

成功するためには、必ず手元の仕事をしっかりやることから始めなければならないと彼らは心の中でわかっています。

2.個人業務承諾計画

A.方法：

社員一人に年初に本人の年間業務計画を立てさせ、会社に「軍令状」を立てさせます。

その直接主管によって業績の完成状況、執行力及びチーム精神を考察し、必要な指導、協力と激励を与える。

しかし、あまり多くの目標を社員に与えず、潜在力と創造性を十分に発揮するように励ますべきです。

B.原理

予想される確率論によれば、一人が活動に従事する動力や激励力の大きさは、活動によって生み出される成果の魅力とその成果が達成される確率の大きさに依存する。

完全な目標指向は従業員の奮闘と革新の原動力を引き出し、計画の一歩一歩を完成させて彼らに達成感を満たさせ、チームの支持は彼らに動力と慰めを感じさせます。

3.臨時チームを作る

A.方法：

ある重要な業務計画やプロジェクトを一時的に作ったチームに任せます。

B.原理：

臨時チームがより高い仕事効率を生むことができるのは、組織形態がメンバーに対する激励の効果が不可欠です。

臨時グループは以下の特徴があります。人が少ない（ベスト3～7人）、ボランティア、目標ガイド、通常任務を終えたら自分で解散します。

適切で、一定の挑戦性を持っています。また達成可能な目標は臨時チームメンバーの革新的な情熱をよく刺激することができます。同時に、臨時チームは自己管理を実行します。つまり、チームメンバーは本来のコントロールから一定の決定権を持つようになります。

一人で責任感を満たす時、彼は全身全霊で入ります。

二、生き方

4.生存競争

A.方法：

従業員に対して動態的に評価して、すべての人に自分の位置を知っていさせます。

B.原理：

彼らが一生懸命働いていない、あるいは仕事ができていないと、会社から淘汰されてアウトになる可能性があると社員に分かります。

生存競争が非常に激しい現代社会では、茶碗を失うストレスが従業員の仕事意欲を掻き立てることになります。

C.サンプル：

アメリカのゼネラル・エレクトリックは全従業員を5つに分類します。

第一類はトップクラスの人材で、10%を占めています。第二類は15%を占めています。第三類は中ぐらいのレベルの社員で、50%を占めています。彼らの変動弾力性は一番大きく、彼らは何を選ぶチャンスがありますか？

このような淘汰体制は従業員全員に十分な緊迫感を与え、彼らにも十分な動力を与えました。

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三、競争

5.新陳代謝メカニズム

A.方法

会社、部門及び個人の仕事目標を制定し、相応の審査体制を構築し、目標に達していない責任者は、ランク、資格、過去の貢献を問わず失脚しなければならない。

B.原理

多くの会社の業務計画は制定時に意気軒昂していますが、実行中に様々な原因で割引を繰り返しています。最後に完成できなくても解決できなくなり、業務計画を立てること自体は意義を失い、指導者は権威を喪失し、社員は緊迫感と責任感を喪失しました。

6.グループ競争メカニズム

A.方法：

会社の業務部門をいくつかのグループに分けて、毎日（週）業績ランキングを発表して、月末に総括して、先進を奨励して、後進を激励します。

B.原理

最も良いメカニズムは「怠け者を生産力に変えたい」ということではなく、企業の中で高い業績の環境を形成し、従業員の仕事に対する熱意を奮い立たせ、怠け者を身を隠すところがないようにすることです。

誠実な協力と責任の承諾の上の内部の競争に基づいて、同級からの圧力は上級からの命令より更に従業員の積極性と仕事の情熱を促進することができます。

7.外部競争の導入

A.方法：

内部機関が外部に製品やサービスを調達することを許可し、内部関連の供給部門は独占的な取引に頼ることができなくなり、のんびりと暮らしています。

B.原理：

「どんぶり」は「どんぶり」になる。

内部機関が努力しないとご飯を食べられなくなります。もちろん製品やサービスの質を向上させる努力を重ねます。

四、趣味法

8.「不正行為」を奨励する

A.方法

従業員に正常な仕事、通常の手順以外の試みを許可し、励ます。

B.原理

多くの場合、社員の仕事における新しいアイデア、新しいアイデアは突然ですが、この部分の計画外の考えは多くの計画内の考えと同じ価値を持っています。企業に重視され、支持される必要があります。

費用の少ない新しい発想があります。技術者は自分の簡単な試験を通してテストできます。

このような状況は常に企業の末端で発生しています。末端の従業員はよく製品、取引先と市場をよく知っています。彼らは長年の実際的な操作のために、これらの方面に対して独特な理解があります。生産と市場開拓の効率をどのように高めるかを知っています。

B.サンプル：

ゼネコンの大きな成功は、例えば工業用プラスチックや航空機のエンジンが先に成功したことで、「不正活動」の直接的な結果となります。

IBMはさらに、管理制度において、計画外の計画を実行するために、予算の外で何かをするために、わざと「抜け穴」を設けています。

二十五年間にわたって、IBMの重要な製品の生産は、同社の正式なシステムによって作られたものは一つもありません。

9.社員に自由に振る舞う空間

A.方法：

会社の科学研究者にとって、会社の時間の15%を費やして、自分で選んだ分野で研究と発明創造活動に従事することができます。

B.原理：

趣味は一番いい先生で、一番いい仕事の推進剤です。

社員は自分のやっている仕事に本当に興味を持って、そこから楽しみを得てこそ、全力を尽くして仕事を完成させます。

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五、スペース

10.研修機会

A.方法：

社員に全方位、多段階の研修機会を提供し、企業の人的資源の価値と社員自身の価値を増加させる。

B.原理：

知識の更新が加速する情報時代において、「生涯学習」と「学習型組織」の設立は、個人と企業の競争の中で不敗の地に立つ基本的な要求となりました。

企業は研修開発を通じて従業員の潜在力を掘り起こし、従業員の人的資源の価値増値を実現すべきです。

これは従業員の積極性を引き出す必要であり、企業の市場競争力を維持し、向上させることが極めて重要な一環である。

11.持ち場の交替

A.方法：

社員は定期的に（例えば一年）職場を回って、違う職場を試しています。

B.原理：

伝統的な管理時代において、組織分業が明確であることを強調した結果、社員は毎日単調な仕事を繰り返し、生産性をある程度高めましたが、メンバーの満足度は下がりました。

人の本思想が登場した後に、人に対する激励は新しい認識があって、人の能力を改善することに注意し始めて、人の潜在力を開発して、そしてこの基礎の上で持ち場の交替制度を健全化して従業員に更に十分にならせて、更に積極的に挑戦性の仕事を選ぶことができて、それによって仕事の内容を横方向に豊かにと縦方向に拡大させます。

このように、仕事が生む楽しみと挑戦性は仕事自身の従業員に対する仕返しになりました。

12.従業員に円滑な事業発展ルートを与える

A.方法：

幹部の選抜において、企業は従業員により多くの機会を与え、以前から対外雇用を主とし、対外雇用と内部選抜を同時に重視し、最後に内部育成選抜に移行し、「伯楽相馬」を「競馬で馬を選ぶ」とします。

B.原理：

事業の発展は従業員の内在する報酬体系の重要な構成部分である。

マズローの必要な階層理論に基づいて、自己実現は人間の最高レベルの必要性である。

職業の発展は人の自己実現の必要を満たす範疇に属しています。

13.承認手順を減らす

A.方法

一つの製品の研究開発や市場開拓計画の審査手続きと時間を減らし、高すぎる審査基準を設けないで、関係者にもっと多くの空間を残してください。

B.原理

複雑さは冷ややかさと惰性を誘発する。

もし業務人員の野心的な開拓計画が会社のレベルに達したら、彼は自然に仕事の意欲を低下させます。

実際には多くの画期的な商品やマーケティングのプログラムは、単にばかげたアイデアのように見えます。

14.従業員が方策決定に参加する

A.方法：

従業員が管理に参加し、合理化の提案を行うメカニズムを確立し、従業員の主人公の参加意識を高める。

社員を会社の発展目標、方向の分析検討に参加させ、社員をプロジェクトに参加させ、会社の正常運行を保証する各種規則制度の制定に参与させる。

B.原理：

他人が自分に押しつけるものを好む人はいない。

しかし、社員を会社の経営目標や管理制度などの制定に参加させると、それが自分の目標や行動ルールだと思い、期待に満ちて仕事に入ることができます。

六、栄誉法

15.栄誉激励

A.方法

突出した表現や貢献をした社員に対して、長い間会社に貢献してきた社員に対して、惜しみなく肩書や栄誉を授け、社員の共感感を得て、社員のやる気を奮い立たせます。

B.原理

すべての人は帰属感と達成感に対して渇望を満たして、すべて自分の仕事が意義があることを望みます。

栄誉はいつも人々の激情の触媒である。

ナポレオンは「フランスのために戦う！」

C.サンプル：

IBMには「100%クラブ」があります。社員が彼の年間任務を達成すると、彼はクラブ会員として認められました。彼と彼の家族は盛大な集会に招待されました。

その結果、会社の従業員はすべて「100%クラブ」の会員資格を獲得することを第一目標として、その光栄を獲得します。

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七、クライシス

16.クライシス教育

A.方法：

危機観念を絶えず従業員に注ぎ込み、企業の生存環境の困難さとそれによって彼らの仕事、生活に与える不利な影響を彼らに理解させる。

B.原理：

企業の発展の道は危機に満ちている。

このため、ゲイツは従業員に警告を続けています。マイクロソフトは破産まで18ヶ月しかないです。任正非はファーウェイの冬がもうすぐ来ると警告しています。しかし、このような危機は往々にして従業員全員が感じることができるものではなく、特に非市場の一員です。

この必要は絶えず従業員に危機意識を注ぎ込み、危機意識を樹立し、従業員の創業意欲を再燃させる必要がある。

八、コミュニケーション

17.双方向コミュニケーション

A.方法：

末端社員と高層管理者懇談会、経理接待日、社員の意見調査、総裁ポスト、クレーム制度を設立して、いかなる意見と不満を適時、有効的に表現させます。

B.原理：

社員に自分が重視され、存在価値があると感じさせます。もちろん会社のために熱心に仕事をします。

18.罰を激励に変える

A.方法：

従業員がミスを犯しました。管理者を通して友達的なコミュニケーションと交流を行い、従業員に尊重され愛護されていることを感じさせます。

B.原理：

従業員が犯したミスに対して、企業の普遍的なやり方は厳しい批判と処罰です。

コミュニケーションだけが効果的な効果を得ることができます。

19.親心のケア

A.方法：

企業の社長と主管は細心な人であるべきです。

従業員の仕事の成績に対して、小さな貢献でも適時にフィードバックします。

枚の小さい紙、1つの電話の伝言、1通のe-mail、1つの2枚の映画の切符の赤い包み、すべて従業員に自分が指導(者)の関心を持つことと、仕事が認可されることと感じることができて、そしてこのために興奮してやまないです。

他にも社員の誕生日状況表を作成し、社長が社員の誕生日カードを発行し、関心と慰問があります。

従業員の帰属感をよく高めることができます。

B.原理：

誰もが自分の努力の成果が認められ、賛同され、感謝されることを望んでいます。これは人々の前進の原動力です。

20.消極的な管理を積極的に管理する

A.方法：

管理者が社員に対して積極的な意見を与えるのは非難ではない。

B.原理

従業員は往々にして「ミスをしたための管理（ネガティブ管理）」だけを経験しています。つまり上司は彼らがミスをしたと思って訂正しなければならない場合が多いです。

もし従業員が彼らの決定が普遍的に支持されていると感じたら、本当にミスを犯した時に適切な指導を受けられます。彼らは積極的に進取し、自信に満ちています。

もし社員が上司の期待をよく知っていれば、自分が重視されていることと信頼されていることを知っていて、励ましと激励を受けることができます。