企業の人員削減に関する判例解析

企業のリストラに関する事例

【判例再生】

田氏は小型電気製品を生産するC企業の社員で、2007年10月に企業と10年間の労働契約を締結しました。

2008年3月、同社の製品は売れず、ローンの返済に力がなく、裁判所と関係部門の査定を経て「破産寸前の法定整理期間」にあると宣言しました。

同社は転産と同時に75人の人員削減を決め、法定の手続きを踏んだ。

田氏ら9人は裁断されたが、田氏らは企業のリストラには法定的な理由がないと考えています。それに、自分はいつもいい姿勢を示しています。企業は彼らの労働契約を解除する権利がありません。

田氏ら9人は企業の人員削減の決定に従わず、現地労働紛争仲裁委員会に仲裁を申請し、会社との労働関係の回復を要求した。

田さんなど9人の従業員の要求は仲裁の支持を得られますか？

【法的リンク】

「労働契約法」第四十一条の規定には、下記の状況の一つがあり、人員を二十人以上削減し、或いは二十人未満を削減する必要があるが、企業の従業員総数の十パーセント以上を占める場合、雇用単位が三十日前に労働組合または全従業員に状況を説明し、労働組合または従業員の意見を聞いた後、人員削減案は労働行政部門に報告した後、人員を削減することができる。……

【解読】

本件の争議の焦点は、経済的な人員削減とは何か？

簡単に言えば、経済的なリストラとは、企業が経営不振など経済的な理由で複数の労働者を解雇する状況を指す。

経済的なリストラは雇用単位が労働契約を解除する場合に属する。

市場経済の中で、雇用単位が直接に直面するのは市場競争であり、より良く市場の需要に適応するために、企業に一定の活力を維持させ、雇用単位は必ず使用者の面で「能上能下」、「能進出」の体制を形成しなければならない。

企業の経済的な人員削減を許可するのは企業の競争力を高め、企業の経営環境を改善するためであり、最終的には社会経済をよりよく発展させ、社会就業を促進するためである。

「労働契約法」第四十条は人員削減の条件を規定しています。次の条件の一つを備えていれば、雇用単位は経済的に人員を削減できます。一つは企業破産法の規定に基づいて再構築したものです。二つは生産経営に重大な困難が発生したものです。三つは企業の生産転換、重大な技術革新または経営方式の調整であり、労働契約を変更しても人員を削減しなければなりません。

これは労働者の個人的な原因ではなく、経済的なリストラの原因であり、労働者の善し悪しとは必然的な関係がないということです。

本案件では、企業はすでに法定の破産の瀬戸際に達して再構築し、経済的な人員削減の条件に合致している。

ですから、田さんたちの要求は仲裁の支持を得られません。