어떻게 직원 의 주인 정신 을 높이는가

관리자의 선두적인 역할은 무시할 수 없다. 리더십 수준과 관리 스타일은 조직 분위기에 크게 영향을 미칠 수 있다. 특히 직원들의 주인공 정신이다.

한 기업 고위층 인력 자본 포럼에서 한 유명 민영 기업인 오씨는 중저층 직원들의'아르바이트자 심태'를 불평해 인력 자본 투자수익률이 크게 하락했고, 한탄사원'주인 정신'의 결실이 탁월한 팀의 타조에 영향을 미쳤다.

그의 불평은 아직 끝나지 않았는데 누군가가 일어나서 “ 아르바이트를 잘 할 수 있으면 좋겠는데, 그가 누구를 위해 아르바이트를 하고 있는지 강조할 필요가 있겠습니까? 당신이 제기한 질문에 당신의 문제를 굴절했다.

직원들에 대한 기대는 그들의 직책을 넘어섰다! 직원들에게 주인정신을 갖도록 요구할 수 있었지만, 당신의 기업의 분위기는 직원들의 주인공의 기분을 느낄 수 있을까? 기업의 현실 속에서 갈등은 또 무슨 맛을 볼 수 있을까?

‘직원들은 사회, 기업이 아니다 ’, ‘직원은 일자리의 주인이다 ’는 ‘기업의 주인 ’보다는 인력 자본으로 지식, 기능의 향상과 그에 따른 수입에 몰두한다.

‘ 주인 정신 ’ 은 조직 분위기 의 요항 이다. 일종 의 신앙 이다. 더욱 실천적 으로 우리 가 이해 · 이해 · 증명 과 실현 을 필요 한 것 은 일반적 으로 직원 의 직업 기능, 직업 책임, 직업 태도, 직업 이상, 직업 도덕 다섯 단계 의 내용 이다.

직업 기능층은 일자리가 필요로 하는 지식과 기능을 스스로 장악하고 근무 과정에서 자영업 기능과 일자리 요구를 실현하는 자적응이다. 직업 책임은 일자리 실적 목표를 실현하는 내구력이다. 직업 태도는 근무 자체, 인간 등 외부 요인에 대한 감정반응과 행동의 경향이다. 직업 이상은 직장에서 직업 경쟁력을 끊임없이 향상시키는 과정이다. 직업도덕은 직원들의 집업 행위를 구동하는 윤리적으로 직업 양지라고 한다.

회사 발전의 진로에 대한 판단: 호소력이 풍부한 기업의 비전과 명명한 발전 전략 계획은 직원들이 회사의 미래 발전에 대한 긍정적인 판단에 영향을 미칠 것이다.

기업의 지속적인 발전 추세, 브랜드 지명도와 영향력 등이 직원들의 기업에 영향을 미친다.

회사의 발전 전망이 직원들의 주인의식에 대해 결정적인 작용을 가질 수 있을지 여부다.

회사 문화 분위기: 평등, 공유, 가치 가이드 기업 문화 분위기, 조화 작업 관계의 설립과 유지, 직원들의 관심의 초점은 가치 창조에 집중, 유효한 협력 관계의 구성, 조직 분위기가 직원들의 심리 융화되기 쉽고, 조직의 운영 효율을 높일 수도 있고, 일자리를 더욱 쉽게 만들 수도 있다.

직업 발전 기회와 소득 수준: 경제인, 직원들의 이성적 추구는 일반적으로 직업 경쟁력 향상과 소득 두 가지 요소를 포함해 직업 발전기에 처한 직원들에게 더욱 중요하다.

한 회사가 직원들에게 발전기회를 줄 수 없다면 집업 능력도 높일 수 없고, 임금 만족도 일반적으로, 어떤 직원들의 주인공의 정신에 대한 호소는 지나친 기대다.

관리자의 관리 스타일: 관리자 스타일은 임직원 주인 의식이 형성된 직접적인 영향 요소다.

특히 지식형 직원에 대한 관리자의 영향력은 관리 스타일, 전문 권위, 직원들에 대한 직업 지도력에서 더 많이 나온다.

80, 90 후 직원들이 점차 직장 주체로 떠올랐고, 그들은 직업 매력이 풍부한 파트너, 전문적인 권위, 직업 지도자이다.

작업 환경: 작업 환경 우월감 은 직원 주인 정신 의 중요 한 구성 부분 이다.

Google 직원들이 갖고 있는 ‘쾌적환경 ’이 얼마나 부러워하는지, 그곳에서 ‘일은 행복하다 ’라는 전설은 직접 겪은 경험이 아니더라도 인터넷에서 유전된 작업 영역 사진을 보면 하드웨어 작업 환경의 우호감을 느낄 수 있다.

우월한 작업 환경 자체가 ‘ 인위본으로 ’ 의 최선의 해석을 의미하는 것이다.

올바른 주인 정신을 창도하다.

직원 의 개인 이익 을 소홀히 하다

모두 비현실적이다.

일자리 지분제는 주식제 회사가 두 주주: 사장과 직원이 있다고 이론했다.

직원들은 직무지분제회사 주주이기 때문에 직원들이 일자리의 주인이다.

‘ 주주 ’ 의 특정 일자리 직원은 기업의 휴척 과 함께 경영수익을 공유할 수 있다.

비전 관리를 잘하다.

특히 고위층 직원들이 인정하고 받아들이는 기업의 비전은 지속적인 격려성을 갖고 기업의 성장의 불갈이 된다.

기업의 비전 관리는 직원들의 참여를 강조하고 다른 차원 직원의 요구를 반영하고 기업과 직원들의 이익을 겸비해야 한다.

동시에 원경 전파를 잘 하고, 원경 전파 는 중고층 직원 에 한한정할 수 없 고, 기층 직원 의 비전 인식 은 기업 인식 을 효과적 으로 향상 할 수 있다.

종업원 장기 직업 경쟁력의 상승을 주목하다.

근로자의 직업 능력을 두려워한 후 직장에서 직장을 떠나 기업의 인공 비용을 낭비하며 직원들의 발전에 어떤 투입하는 것을 거부하고, 직원들은 단지 소모식 (소모식) 에서 일할 뿐이다.

시간이 바뀌면서 직원들의 지식, 기능은 업데이트 시작 못해 노화, 직업 경쟁력이 점점 떨어지고 있다.

장기간 직업 경쟁력을 잃은 대가로 일할 기회는 기업이 인재를 잃게 할 뿐만 아니라 직원들이 이른바 주인공정신을 버리게 할 수밖에 없다.

종업원

승급과 직원 임금 수준은 어떤 대체적 관계가 있다.

기업이 직원들의 발전에 많은 투자가 있다면, 자신의 발전에 관심을 갖는 직원들이 상대적으로 낮은 보수를 받아 기업의 일자리를 바꾸는 것을 원한다.

동시에 직원 집업 능력의 상승과 직원들의 임금 수준은 상호 촉진된다.

직원들이 자발적으로 일하는 의식을 기르다.

일반적으로 하나의 규칙이 있다. 일이 난이도가 높을수록, 배후에는 숨겨진 지식, 경험, 기능이 많을수록, 이런 일을 완성하면, 일단 지식, 경험, 기능을 쌓을 기회는 물론 크다.

기업은 문화적 차원에서 직원들에게 할 수 있는 것이 많다는 것을 알려야 하고, 쌓은 경험이 많지만, 사실 이것은 무형적인 향상이다.

관리자의 역할은 부하들에게 필요한 지도를 계속해 실적 목표를 달성할 수 있을 뿐만 아니라 업무에서 자신의 업무 능력을 향상시킬 수 있도록 하는 것이다.

종업원들이 이런 사유 관성을 형성하면, 자연히 누구나 자발적으로 일하고, 주인의 정신은 자연히 그의 일상적인 행동에서 나타난다.

관리자의 주인 의식과 리더성을 높이다.

관리자 는 특히 중반층 이다

기업의 중견 역량으로, 그 일언일행은 모든 부하의 머릿속에 깊이 새겨져 있다.

직원들이 주인 의식이 있는지 없는지 우선 관리자가 있는지 살펴보고, 직원들이 주동적인 업무 의식이 있는지, 관리자가 이런 의식이 있는지 먼저 살펴보자.

관리자의 선두적인 역할은 무시할 수 없다. 리더십 수준과 관리 스타일이 조직 분위기에 큰 영향을 미칠 수 있다. 특히 직원들의 적극성과 주동적인 주인정신을 의미한다.

격려하다.

주인정신과 그 행위는 내부 구동력과 외부 격려 환경이 필요하다.

기업은 이런 행위를 인식하고, 인가하고 격려와 전파를 제때에 주어야, 격려와 촉발되는 사상과 행동만이 주류의 사상과 행위가 될 수 있으며, 비로소 이상적인 관리효과를 이룰 수 있다.

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