고용 단위 로 노동자 와 노동 관계 의 세 가지 방식 을 해제 하다

● 정의는 다르다.

기업과 사업단위, 국가기관 등 우리 부서에서 잘못된 직공이나 스태프들에게 주는 가장 엄격한 행정처분 형식을 제시하는 것을 가리킨다.

직장을 고용하는 근로자를 해고시키는 행위는 어떤 원인과 직공의 노동관계를 해제하는 일종의 강제 조치를 가리킨다.

제명 은 사람 단위 전문 에 정당 한 이유 를 무효 를 비판 교육 무효 를 비판 하 고, 무효 시간 을 초과 한 노동 관계 의 행정 처리 조치 이다.

● 유별, 비준시효가 다르다.

행정 처분에 속하고 그 처리 시효는 직공의 실수를 실증하는 날부터 5개월 이내에 심사 비준을 마쳤다.

지명과 기별 사퇴는 행정 처리에 속하고 구체적인 비준시효규정은 없지만, 원칙은 잘못된 직공에게 제때에 대응해야 하며, 무단 처리시간을 지연시켜서는 안 된다.

● 적용대상과 조건이 다르다.

처분은 법규를 심각하게 위반한 직공에 적용되고 있으며, 주로 이하 몇 가지 경우를 포함한다: ①이 병형에 의한 징역, ② 2차 노교가 도시 호구를 취소하고 ③ 유용 관찰 기간이 여전히 좋지 않다.

제외한 조건: ① 근로자는 항상 정당하지 못한 이유, ② 교육무효, ③ 규정된 무효 천수, 즉 연속무단 15일, 혹은 1년 이내 누적 무단 결근 기간이 30일을 넘게 넘는다.

규율을 위반하고 퇴직하면 《국영기업의 사퇴에 적용된다.

근로자 잠정규정 제2조 7개 잘못된 행동 중 하나로 교육이나 행정처분 무효의 직공으로 꼽힌다.

기율사퇴 조건은 ① 근로자의 규정 위반이나 잘못된 행위를 범한다. ② 교육이나 행정처분을 거쳐 무효가 된다. ③ 아직 해명조건이 부족하지 않다는 것이다.

● 실시 절차가 다르다.

처분은 관련 규정에 따라 공장장 (사장) 이 제출하고, 직공 대표대회에서 토론하여 결정해야 한다.

규율을 위반하고, 국영기업의 사퇴 위반 직공의 임시 규정에 따라 작업장, 과장이 직공의 위반 증거와 의견을 제시하고, 공조의 의견을 청취하고, 공장장 (사장)이 사퇴하기로 결정했다.

제명되면 법규 규정의 구체적인 실시 절차는 없지만 실천에서 많은 기업은 사퇴 위반 직공절차를 참조하여 노조의 의견을 구하고 공장장 (사장) 이 결정했다.

규율 위반 직원을 해제하고, 고용인 단위로 경제 보상금을 지불할 필요가 없다.

‘노동계약법 ’ 제39조 규정에 따르면 해당 직원의 행위가 기업 규제 제도를 심각하게 위반하는 행위에 속하고, 그 행위는 사실에 존재하고 증거 사슬의 완전성과 효율을 보장하고 이 직원에게 지불할 필요가 없다.

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직원을 사퇴하고 쌍방의 협상을 거쳐 경제보상금을 지불해야 한다.

노동 계약 당사자 협의 를 거쳐 고용 단위 에서 노동 계약 을 해제 할 경우 근로자 가 본 부서 에서 근무 연한을 만년마다 한 달 임금 에 해당하는 경제 보상금 을 최대 12개월 이상 넘지 않는다.

일 년 미만의 1년 기준으로 경제보상금을 지급하다.

직원들이 회사 규정 위반으로 제명된 것으로, 고용인 단위로 보상금을 지급할 필요가 없다.

그러나 고용인 단위는 직원들이 심각하다는 것을 충분히 증명하고, 규정제도는 직원들의 토론을 거쳐 명시해야 하는 데 유효하다. 그렇지 않으면 고용인 단위로 보상을 해야 한다.

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