退職原因は不明ですが、どうやって法律の結果を確定しますか？

裁判官：私はある工業団地の従業員です。

先週、私はうさんくさいことに遭いました。

団地の中の加工工場の従業員の李さんは出勤時間にこの工場の入り口で車を出入りさせないように塞いでいます。

当園のスタッフはその時ちょうどそこを巡回しました。園区全体の生産秩序に影響しないように李さんを園区事務室に連れて行きました。

李さんによると、二週間前に上司が彼と相談しました。工場の中では効果がよくないので、新しい注文もなくなったので、リストラしたいです。一ヶ月後は来なくなります。

友人の仕事のある工場も近くで募集しているので、李さんも異議を唱えずに手元の仕事を整理して移管しました。

先日彼は工場に退職手続きをしに行きましたが、工場からは

補償金も彼にあげることに同意しません。

李さんは騙されたと思い、会社の前でトラブルを起こしました。

今は職場で李さんを解雇していないと主張しています。

李さんは会社の違法解雇を主張して、相手に違法解除契約の賠償金を支払うように要求しました。

公言が公理だから、姑は理屈が正しいと言っています。私たちは誰の話が本当か分かりません。

ある人は会社が違法に労働契約を解除して賠償金を支払うべきだと思っています。ある人は経済補償金を払えばいいと言っています。李さんは証拠がないと言っています。

すみません、この場合、どのように判断しますか？法律の結果は誰が負担しますか？

わが国の労働法は、使用者が労働契約を行使する一方の解除権に対して厳格な制限があり、雇用単位が労働契約を解除する決定をした場合、雇用単位は労働契約解除の合法性に対して十分な立証責任を負わなければならないことを明確に規定している。

使用者が違法に労働契約を解除した場合、労働者は労働関係の回復を要求することができ、労働者が労働関係の回復を要求しない又は労働関係の回復が確実でない場合、労働関係を回復しないことができる。

関連司法解釈規定により

労働契約の解除決定をしたのは、雇用単位が解雇の合法性について立証責任を負うべきであるため、労働者が労働契約の解除を提出した場合、まず係用者の解雇によるものであることを確認しなければならない。

現実的な生活の中で、いくつかの雇用単位は往々にして勧誘辞令や強制解雇などの代替手段をとるなどして、違法解除のリスクを回避し、その常用手段の一つは口頭で告知することである。

ひとたび紛争が発生した場合、使用者の抗弁手段は3つあり、一曰は自動的に退職します。二曰は解除されていません。

もし会社が口頭で告知する方式を採用するならば、他の人はいつも人を使って雇用権を理解することを行使するかどうかを判断しにくくて、一部の労働者は証拠がないため自分の正当な権益を守ることができません。

これに対して、上記のような状況の発生を避けるために、労働者は簡単に退職または署名しないでください。

本人の意志でない退職については、関連証拠の保持に注意しなければならない。例えば、契約解除の書面決定を要求する場合、労働組合組織、紛争調停機構の介入を傍証として招待するなど、自分の権利を確実に保障する。

あなたたちが今直面している問題は正しい方法を探しても解決できます。

李さんとその会社の主張に対して、論理的な推理と日常生活経験を使って彼らが提供した証拠の証明力の大きさを判断してもいいです。

現在の職場では李さんは自分が退職したと言っていますが、李さんが提出した退職報告書がないことは、李さんが確かに休暇中であることを証明できます。

李さんは会社の系员不足がリストラになると述べました。その主张は会社の同时期の関系者の离职状况を知ることと、他の従业员に対する调査を通じて総合的な判断ができるということです。

会社が確かにリストラの事実があるなら、日常の経験と論理的な判断から、李さんが言っている系の会社が解雇するのはもっと信じられます。

この判断が成立すれば、李さんの陳述によって、会社がその時に契約を解除することを提出したのも納得できます。双方の間は協議一致で契約を解除するべきです。

李さんは会社に不法に労働契約を解除した賠償金を支払うように要求しました。

関係者に聞いて、それに応じた証拠を調べたら、事件の真相は明らかになると思います。

上記の原則に基づいた処理も、公平と公正を真に体現しているに違いない。

上記の意見があなたたちのこの紛争を解決するのに役立つことを願っています。

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