労働者の賃金標準は、取得すべき賃金に基づいて確定する。

労働者が年次有給休暇を享受する時間はどう計算しますか？

従業員の有給年次休暇条例では、従業員は累計で1年10年未満の年休暇は5日間と定められています。満10年20年未満の年休暇は10日間となっています。

「累計」とは、勤務時間の加算を意味し、その中の中断勤務時間は控除される。

就職1年目の「累計」については、「企業従業員の年次有給休暇実施弁法」「12ヶ月連続勤務」の規定に従って実施する。

「連続して12ヶ月以上働いている」とは、労働者が仕事に参加した後、同一または二つ以上の雇用単位で連続して仕事を中断しないで12ヶ月以上働いていたことをいう。

労働者は、就業後の「連続勤務期間が12ヶ月未満」という条件を満たした後、その後の年間休暇期間は、当該年度の雇用単位で既に勤務時間として計算する。

雇用単位が従業員の休暇を満期日としない場合は、従業員がその年すでに勤務していた時間に応じて、休暇が取れていない年休暇の日数を換算して計算し、かつ休暇が取れていない年休暇の賃金を支払うべきです。

年休暇の換算方法としては、本年度においてすでにカレンダーを通過した日数÷365日×社員本人が年休暇を享受すべき日数－当年度はすでに年間休暇日数を手配している。

労働者が雇用単位に未休年次有給休暇給料を支払うよう要求した場合、どう処理しますか？

労働者が休暇を取るべき年休暇の日数に対して、単位は当該労働者の日賃金収入の300%に従って年休賃金を支払わなければならない。

労働者は、使用者に対し、未休年次有給休暇給料のうち法定補償（200%福祉部分）の申立ての仲裁時効期間を「労働紛争調停仲裁法」第27条第1項の規定、すなわち労働紛争申立て仲裁の時効期間は1年とする。

仲裁時効期間は、当事者がその権利が侵害されていることを知っている日から計算する。

年次休暇は集中、区分及び年度別の手配の特徴を考慮して、労働者が毎年有給休暇を取っていない場合、年休賃金の報酬を得るべき時間は翌年の12月31日から計算する。

労働者は使用者が休暇年俸を支払わないため、労働契約法第38条「遅滞なく満額で労働報酬を支払わない」規定により労働契約を解除し、経済補償を支払うよう求めていますが、どう処理しますか？

労働者の年次休暇は、「従業員有給年次休暇条例」の第5条の規定に基づき、雇用単位は従業員の日の賃金収入の300%に従って年間休暇賃金を支払う。

未休年休暇を支払う賃金は、通常の労働賃金、残業手当とは性質が異なり、その中には雇用単位が従業員の正常勤務期間の賃金収入（100%部分）と法定補償（200%部分）を含む。

「従業員有給年次休暇条例」は労働者の休暇権利を維持することにあり、労働者が雇用単位で未休年次有給休暇給料中の法定補償（200%の部分のみ）を支払わずに労働契約を解除すると提出した場合、使用者の「適時満額で労働報酬を支払わない」と認定するべきではない。

労働者は前後して何人かの家庭単位で働いていますが、その中の1つの家庭単位は養老保険を納めたことがありません。

労働者が法定定年年齢に達した時、養老保険の再納付ができないと告知されました。

答：労働者が定年を申請する条件に適合しているため、その中の一つまたは何人かの家庭単位が年金の支払いに影響を与えていないため、養老保険の待遇が受けられない状況ではなく、「民事訴訟法」の第百十九条第四項の規定に適合していないため、労働者の起訴を却下することを決定しなければならない。

労働者が雇用単位が法により社会保険を納付していないことを理由に労働契約の解除を提案し、雇用単位に経済補償の支払いを要求した場合、どう処理しますか？

労働者が労働契約を解除する前の一年間に、使用者の過失により労働者のために社会保険口座を確立していない、または社会保険口座を設立したが、保険種の不全がある場合、労働者は『

」第38条の規定は、雇用単位が法により社会保険を納付していないことを理由に労働契約の解除と経済補償を主張する場合、通常は支持すべきである。

使用者がすでに労働者のために社会保障口座を設立し、且つ保険種を完備しているが、納付年限が足りない、納付基数が低いなどの問題がある場合、労働者の社会保障権益は使用者によって追納または社会保障管理部門によって強制的に徴収される方式で実現され、この場合、労働者はこれを理由に労働契約の経済補償を解除すると主張している場合、通常は支持されない。

労働者が雇用単位に社会保険を納付しないよう要求した後、雇用単位が社会保険を納めていないという理由で労働契約を解除し、経済補償を主張する場合、支持すべきですか？

法により社会保険を納付することは「労働法」に規定された使用者と労働者の法定義務であり、労働者が雇用単位に対して社会保険を納付しないように要求しても、労働者は「労働契約法」の第38条の規定に従って経済補償を主張する場合、依然として支持すべきである。

労働災害保険条例第39条の規定における労働者の死亡賠償待遇はどのように適用されますか？

「労災保険条例」で規定されている近親族の範囲は「相続法」の継承者の範囲とは異なっています。

「労災保険条例」で規定されている近親属は、配偶者、父母、子供、兄弟姉妹、祖父母、祖父母、孫の子、外孫の子、その他扶養、扶養関係のある親族を含むべきです。

「労災保険条例」第39条の規定によると、「親族扶養手当金は、従業員本人の給与の一定の割合によって支給される。労働者死亡により生前に主な生活源を提供し、労働能力のない親族に支給される」という。

「親族を供養する具体的な範囲は国務院社会保険行政部門が規定する」とし、具体的には元労働と社会保障部の「労働者死亡による従業員扶養親族範囲規定」に従って執行できると認定しました。

労働者と雇用単位は実際に全日制労働関係を確立したが、双方が締結したのは非全日制労働契約であり、雇用単位は

未締結労働契約の二倍の賃金差額を支払うか？

労働者が既に使用者と契約を締結している場合、労働者は労働契約の二倍の賃金差額を締結していないと主張しても支持しない。

審理では、全日制労働関係と非全日制労働関係の区分に注意し、労働者の実際権利を十分に保障する。

労働者が「労働契約法」の規定に基づき、使用者と無固定期限労働契約を締結する条件に合致しているが、使用者と固定期限労働契約を締結した場合、現在労働者はその固定期限契約を無固定期限契約に変更することを要求している。

労働者が雇用単位と固定期限労働契約を締結した後、労働者が無固定期限労働契約に変更を要求した場合、支持しないが、使用者が詐欺、脅迫、他人の危険に乗じているという証拠がある場合を除く。

使用者が労働者に給付する賃金基準の計算基数は、どのような原則によって確定されますか？

労働者が毎月取得すべき給与と実費の主な違いは、各種の控除と費用にあり、給与は個人が負担すべき社会保険金、税金などを含む。

社会保険金、税金については、使用者が負担するのは代理納付義務だけで、労働者の納税は税務機関が責任を負っており、社会保険金の納付は社会保険機構が責任を負っており、審理の中では一般的に労働者の当然の給料に基づいて給与基準を確定している。

（2）使用者と労働者が労働契約において賃金基準を約定した場合、当該約定に準じる。

労働契約に約定がない場合は、集団契約で約定された賃金基準により確定する。

労働契約、集団契約のいずれも約定されていない場合、労働者本人が正常に労働して実際に支給する賃金標準賃金に基づいて確定する。

本項に基づき確定した賃金基準は、本市が規定する最低賃金基準を下回ってはならない。

（3）「二倍賃金」の賃金基準を計算する場合、基本給、職位賃金、勤続賃金、階級賃金などが月々で支払う給与構成項目は連続性、安定性が特徴であり、金額は相対的に固定しており、労働者の正常労働に属する給与は、未締結労働契約の二倍賃金差額の計算基数として、固定的に支払わない昇給、ボーナスなどは、一般的に労働契約の二倍の賃金差額の計算基数として計算されない。

（4）労働者が労働契約を解除する前の12ヶ月の平均賃金を計算する場合、時間給または出来高賃金およびボーナス、手当および補助金などの貨幣性収入を含むべきである。

この中には通常勤務時間の賃金が含まれており、労働者が勤務時間を延長する残業代も含まれている。

労働者が得るべき年末賞与または年末二重賃金は、賃金基数に算入する時は毎年12ヶ月の平均負担とする。

「労働契約法」第47条に規定された経済補償を計算する月賃金標準は「労働契約法実施条例」第27条の規定に従って確定しなければならない。

（5）労働者所得の実際賃金から当該月の残業代を差し引いた額が本市の規定する最低賃金基準を下回る場合、本市の規定する最低賃金基準に従って執行する。

労働者の残業代計算基数はどうやって確定しますか？

労働者の残業代計算基数は、法定労働時間内に労働者が正常な労働を提供するために必要な賃金を確定し、労働者の毎月の残業代は来月の残業代計算基数に算入しない。

具体的な状況は以下の通りです。

（1）使用者と労働者が労働契約において残業代計算基数を約定した場合、当該約定に準じる。双方は同時に、本市が規定する最低賃金基準または労働契約に約定された賃金基準より低い賃金基準を残業代計算基数として約定し、労働者が労働契約に約定された賃金基準を残業代計算基数とすると主張する場合、支持すべきである。

（2）労働者が正常に労働を提供している場合、双方が実際に支払った賃金基準がもとの約定した賃金基準より高い場合、双方が契約で約定した賃金基準を変更したと見なし、実際に支払った賃金基準を残業代計算の基数として計算する。

実際に交付された賃金基準が契約に約定された賃金基準を下回り、双方が契約に約定された賃金基準を変更したと認定できる場合、実際に支給された賃金基準を残業代の計算基準とする。

（3）労働契約が明確に約定されていない

金額、又は契約の約定が明確でない場合、実際に支払った賃金を計算基準としなければならない。

使用者が月ごとに直接従業員に支払う給与、賞与、手当、補助金などはすべて実際に支給する給与であり、具体的には国家統計局の「給与総額の構成に関する規定」の具体的範囲の解釈を含む。

残業代の計算基数は「基本給」、「職位手当」などのすべての給与項目を含むべきです。

「基本給」、「職位給」または「職務給」の単独項目をベースとして計算してはいけません。

実際に支給した給与を残業代として計算した場合、残業代（前月）、食費補助などは控除しなければならず、計算基数の範囲には入れない。

国家の関連部門は賃金の構成規定に対して調整があり、調整の規定に従って執行する。

（4）労働者の当月賞与が「労働者の正常勤務時間賃金報酬」という性質を有するものは、賃金の構成部分に属する。

労働者の当月賃金と当月ボーナスの支給日が一致しない場合、この二つの部分の合計を残業代計算の基数としなければならない。

雇用単位は月単位ではなく、季节ごとに支給するボーナスは、実态によっては残业代としては算定されないことができる。

（5）社員日の平均賃金と時間平均賃金を確定する場合、元労働と社会保障部の「社員の年間平均労働時間と賃金の換算問題に関する通知」に基づき、毎月の勤務時間が21.75日と174時間で換算しなければならない。

（6）総合計算労働時間勤務制を実行する雇用単位は、総合計算周期が四半期または年度の場合、総合周期内の月平均賃金を残業代計算基数としなければならない。

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