退職した従業員が年末ボーナスを追徴したらどうやって権利を維持できますか？

労働紛争仲裁の時効は一般と特殊の2種類がある。

一般仲裁時効とは、「労働紛争申立仲裁の時効期間は1年とする。

仲裁時効期間は、当事者がその権利が侵害されていることを知っている日から計算する。

すなわち、一般的には、労働紛争仲裁の時効は当事者がその権利が侵害されたことを知っているかまたは知るべき日から1年となる。

労働報酬に属さない一般的な訴求は、経済補償金、賠償金、通知金など、一年間の仲裁時効が適用されます。

ただし、労働関係の存続期間中に労働報酬の遅滞により紛争が発生した場合、労働者が仲裁を申請するのは一年の仲裁時効期間の制限を受けない。

国家統計局の「賃金総額の構成に関する規定」によると、給与総額とは、各単位が一定期間内に直接に当組織の全従業員に支払う労働報酬総額を指し、そのうちボーナスの一つは生産賞などを含む。

生産賞の範囲については、国家統計局の「給与総額の構成に関する規定」の若干の具体的な範囲の解釈に基づいて、主に超過出産賞、品質賞、年末ボーナス（労働配当）などが含まれています。

もし労働契約あるいは単位の規則制度に確定した年末賞与額があるなら、単位は時間どおりに満額で支給しなければならない。

元労働部の「賃金支払暫定規定」第9条には、「労働関係双方が法により労働契約を解除または終了する場合、使用者は労働契約を解除または終了する時に、労働者の賃金を一回に支払わなければならない。」

「上海市企業賃金支払弁法」第7条も規定している。「使用者と労働者が労働契約を終止または法により解除した場合、使用者は労働者と手続きを済ませた時に、労働者の賃金を一括で支払わなければならない。」

会社は年末ボーナスの差し押さえを通じて人材を留保する目的を達成しようとするが、これは法律では通用しない。

従業員が退職しなくても、会社が労働契約で年末ボーナスを翌年5月に支給すると約束したのは妥当ではない。

「上海市企業給与支払弁法」によると、「年俸制または審査期間に応じて賃金を現金化する労働者に対して、雇用単位は毎月最低賃金を下回らない基準で給料を前払いし、年末または期間満了時に決算しなければならない。」

年末賞与を規定するのも、審査期間によって現金化するのでさえすれば、年末または審査期間満了時に決算しなければなりません。

労働報酬の範疇に属するので、仲裁時効の一年には制限されません。

実際には、ある労働者が長年前の年末ボーナスを追討すると提出したが、会社に異議がなければ、労働仲裁は支持しなければならない。

しかし、「賃金支払暫定規定」では、「使用者は、労働者の賃金を支払う額、時間、受給者の氏名及び署名を書面で記録し、2年以上の予備調査を保存しなければならない。」

裁判所や仲裁機関も厳しくは求められない。

長年前に年末賞与を支払った証拠を保留し、使用者による挙証紛争発生の2年前の証拠だけを要求し、この期間を超えて、「誰が主張し、誰が立証するか」の原則に基づいて立証責任を分配する。

また、最高人民法院の「労働紛争事件の審理に関する法律適用の若干の問題に関する解釈（二）」は、労働者が雇用単位の賃金未払いを証拠として直接に人民法院に提訴し、訴訟請求が労働関係の他の紛争に及ばない場合、労働報酬の遅滞紛争と見なし、通常の民事紛争に基づいて受理することを規定している。

労働者が提出した未署名の給料表は賃金未払いの未払いと見なされ、2年以内に会社を直接起訴することができます。

仲裁前および仲裁時効の規定。

このような労働報酬の遅滞に関する紛争は、もはや労働争議ではなく、債権紛争の範疇に属する。

ただし、司法解釈のこの規定は労働者が賃金未払いまたは使用者が賃金未払いの事実を認めている場合にのみ適用され、そうでなければ労働者は起訴前にまず労働仲裁委員会に仲裁を申請しなければならない。