労働制度：試用期間の延長を約定して無効とする。

2014年8月、朱氏はある印刷機械有限公司に入社し、販売の仕事をしています。契約書によると、朱さんの月給は5000元で、契約期間は2014年8月1日から2016年7月31日までで、試用期間は8月1日から9月30日までで、試用期間内の月給は4000元で、朱さんの試用期間内の販売指標は10万元で、もしこの販売指標が完成していないなら、採用条件に合致しないと見なされ、単位は労働契約を解除する権利があります。1ヶ月後、朱氏は6万元の販売目標を達成しました。単位は朱氏が販売指標を完成していないが、総合的な表現はまだできると考えており、朱氏とは別に試用期間を延長することを約束している。10月31日になっても、朱氏はまだ10万元の販売目標を達成していない。単位は『労働契約法』第39条第1項の規定に従って、朱氏の労働関係を解除した。朱氏は会社が違法に解除されたと主張し、現地労働人事紛争仲裁委員会に申請し、会社に違法な労働契約解除賠償金の支払いを要求した。

仲裁廷は審理を経て労働契約法」第19条の規定では、朱氏と会社が試用期間の上限を約束したのは2ヶ月であり、双方は協議の上、試用期間を1ヶ月延長したが、法律の強制規定に違反したので、無効とするべきで、朱氏は2014年10月1日から31日まで正常な労働契約期間にある。第39条第1項の規定により、従業員が試用期間内に採用条件に合致しないと証明された場合、雇用単位は労働契約を解除することができる。この規定は試用期間内の従業員だけに対して、印刷機械会社は2014年10月31日に朱某との労働契約を解除した時、朱某の試用期間が過ぎたので、印刷機械公司はこの規定を適用して朱某との労働契約を解除します。仲裁委員会は、朱氏の仲裁請求を支持する判決を下した。

「労働契約法」第19条に規定され、労働契約期間は3ヶ月以上1年未満の場合、試用期間1ヶ月を超えてはいけません。労働契約期間は1年以上3年未満の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはいけません。3年以上の固定期限と無固定期限の労働契約は、試用期間は6ヶ月を超えてはいけません。つまり、双方の労働契約期間の長さによって、相応の試用期間の上限があります。これは法律上強制的な規定と思われます。この試用期間の上限を超えると、労使双方の約束があっても無効となります。雇用単位が試用期間内に労働者が採用条件に適合しないことを発見した場合、試用期間内に労働者に通知して労働契約を解除し、試用期間満了後、第39条第1項の規定を適用して労働関係を解除しなければならない。第40条第2項の規定を適用しなければならない。即ち、労働者は仕事に適任できない。訓練を経て或いは職場を調整しても、まだ適任できない。仕事をする使用者が30日前に書面で労働者本人に通知し、又は労働者に1ヶ月分の賃金を追加的に支払った後、労働契約を解除することができる。