李開復：革新工場投資プロジェクトの過半数はすでに百万級のユーザーに達しました。

清華大学と国務院発展研究センターが共同で主催した清華創新フォーラムが昨日清華科技園で開催されました。李開復はこの活動に出席して、テーマ講演を発表しました。

革新工場は最初に清華科技園で始まりました。李開復は創業18ヶ月以来の成績をまとめた時、現在革新工場は28社を投資しており、合計で600人の従業員が20社の特許を申請していると述べました。これらの投資プロジェクトのうち、少なくとも半分は百万のユーザーレベルに達し、数個は外部投資を受けているという。

大会のテーマについて、李開復は人材が革新に対する重要な役割を改めて強調しました。彼から見れば、優秀な人材と普通の人材との差は千万倍になるかもしれません。創業前の段階、李開復の80%の精力は人材を発掘していました。

李開復の採用原則によって、まず一番優秀な人材を募集するべきです。人材を引きつけるために、李開復は優秀な創業者と何とかして五回の食事をして、機会を利用して会って、思想的な衝突を行います。彼は「革新工場の六ヶ月で太った」と笑った。

管理人材の上で、李開復は指導者が人材に対して権利を放任することを提案して、彼らの管理されたい方法で彼らを管理します。彼はまた、人材の入社後のニーズを理解し、異なるレベルから社員の発展を助けたいと述べました。（舒石）

以下は李開復の講演の実録です。

尊敬する華委員長、朱部長、顧校長、ご来賓の皆様、本日は清華百年の学校祭を前に、ここに来て私の意見を分かち合いたいと思います。まず、清華の百年の創立記念をお祝いしたいです。清華は過去百年の中国であり、世界に多くの人材を貢献しました。かつて働いた会社の中で、アップル、マイクロソフト、Googleから今日までの革新工場の中で最も主要なのは清華です。清華の過去の学校設立の成功は未来に向けて自主的に革新し、中国の自主的な革新をより高いレベルに達することを信じています。

今日ここに来て、私に感銘を与えたのは革新工場もこのビルでスタートしたので、18ヶ月前に革新工場を創設しました。たくさんの疑問に直面しています。創業はコーチ式、孵化式のモードで作られたのですか？とても嬉しいです。過去18ヶ月間で28の投資をして、28社を投資しました。この28社は全部で600人の従業員がいます。少なくとも半分は百万のユーザーレベルに達しています。その中のいくつかはすでに外部からかなり良い投資を受けています。最も重要なのはこの28社は過去数ヶ月間に20の特許を申請しました。もちろんこんなに多く話しました。これはただの段階的な標識です。決して成功を表しません。しかし、少なくとも私たちは第一歩を踏み出しました。過去18ヶ月を振り返ってみると、清華大学、清華科技園にも感謝しています。また、徐主任、梅総経理は私たちに大きな力を貸してくれました。北京市政府の支持もあります。今日私が共有したいのは、過去18ヶ月間の創業と、更に過去18年の間に、3つの素晴らしい会社で働いて得られたいくつかの悟りと、これらは今日のテーマに対するいくつかの啓発を悟ります。

実は、今日ここにいる皆さんは同じ夢を持っています。中国が自主的な創造革新を達成できることを望んでいます。過去18ヶ月の反省と思考を経て、また過去18年間で一流の外資系企業と最も先進的なアメリカの創業者と一緒に仕事をしています。これらの革新的な起業家の話をしていますが、その中で最も核心的な考えがあります。今日は皆さんと分かち合いたいです。どのスピーチも、特に15分から20分までは多すぎる内容で話すことができないと思います。テーマがあります。李開復さんは今日何を話しましたか？清華には多くの進歩がありますが、人材の面では一緒にもっとよくできます。

なぜ人材はイノベーションで起業することが重要なのですか？実は今日は情報時代に入りました。多くの成功は製造業で成功しました。だから、製造の考え方で物事を見に来ます。しかし、この時代には生産の違いは30%から50%しかないです。しかし、情報時代にはトップの人材と普通の人材の差は百倍かもしれません。千倍かもしれません。一万倍かもしれません。時にはトップの人材が彼によって作られることもあります。あなたは1000人の一般の人しかできません。人材を深く重視しなければなりません。

人材について言えば、過去3つの外資企業と革新工場での意見と勉強について話してもいいです。人材はまず何ですか？人材を募集して、最も優秀な人材を募集します。いくつかの外資企業で非常に良い基準を学びました。一つの言葉があります。あなたが募集した人は皆チームの平均レベルを上げるべきです。例えば10人がいます。この人は10番よりいいです。彼はパスしましたが、もしあなたが一番優秀な人材を重視する革新型の会社で働いたら、もっと高い基準があるべきです。チームは後退するどころか、進歩しています。また、一流の人は一流の人を雇います。二流の人は三流の人を雇います。そのため、あなたの会社に二流の人が入ってきた時、あなたのチームは三流に流れています。一流の人は自分と同じようにいい人を探す自信があります。或いは、自分より強い人を探します。私は自分にとても自信があります。普通の人、下手な人を見つけたいです。彼は彼のコントロールできる人、話を聞いたり、ルールを守ったり、考えがない人、服従する人を探しています。また、雇用者を信じないで雇用する人は、管理者の弊害があります。オフィスを埋めることです。彼は私がレベルを下げるしかないと思っています。これらの人たちは結局仕事ができます。あなたの創業者として、あなたの社長が会社のレベルに達していることを保証する迫力があります。外国の企業ではすでに受け入れられていますが、中国での起業は比較的新しく聞こえるかもしれません。今日のようなフォーラムを通じて、このような理念を広めたいです。革新的な企業では、現地化などの先進的なものを引用することができます。

革新工場はどのようにこれらの方面を使うのですか？例えば素晴らしい起業家を探しています。彼と三回も五回も一緒に会うことができるかもしれません。何とか彼に会いたいです。少なくとも五人と思います。彼らと五回食事をしたことがあります。革新工場の六ヶ月は太ってきました。最近はよく発展しています。たくさんの仲間が食事に行ってくれて、少し痩せました。でも、五人の食事はとても重要です。少なくとも二人が来てくれます。その中の一つは許朝軍であり、社交の分野でよくできています。実は人は衝突します。このような三顧茅庵のやり方はマイクロソフトアップルやGoogleでも使われています。私たちも同じように重視しています。去年は少なくとも60人の新卒者に電話して、彼らが私達の会社に参加することを望んでいます。両親に電話したら、あなたの子供はもう25歳になりました。20年近くの本を読みました。両親は自由に参加してください。今年はまた60人、100人の大学生と交流します。彼らを説得したり誤解したりして、新しい工場を作るように誘導するのではなく、彼らに彼らの心理的な発展の方向を見つけてあげます。もしそれが創業や起業であれば、ここに来て、大きな会社に入るなら、私たちも励まします。だから、これは人材にとって非常に重要で、やりがいのあることだと思います。各企業のリーダーは少なくとも20%は新しい人材を発掘する面で使うべきだと思います。

これから管理人材について話します。人が入ったらどう管理しますか？まず、私の提案は管理しないでください。特に気にしないでください。会社のリーダーとして、あなたは頭がいい人です。30歳、50歳の人は25歳の時に、どのような指導が好きですか？頭のいい人は信頼されて、権利を奪われることを望んでいますから、若くして、あなたも信用されて権利を奪われることを望んでいます。もう一つの小さな会社がやればやるほど、リーダーは自らの経験を持って各方策を決めます。これは大変です。これで優秀な従業員の発展を阻止しました。会社が大きくなったら、CEOの責任はいい環境を作って、会社の文化を担当して、会社の発展の方向を把握するべきです。私は今中国の各分野を見ていますが、ここにいる馬雲さんはこの方面で少なくとも私達の外部から見ても素晴らしいです。正しい人を見つけて、彼らを正しい位置に置いて、会社の大指導者として、文化と会社の環境を管理して、彼らが管理されたい方法で彼らを管理します。

また人材が入社しました。彼が欲しいものは何ですか？人はお金のために、有名なために、名利のために、実はそうではないという俗説があります。これらの最も才能のある人は深く理解しています。彼は若い時に勉強できて、成長できて、訓練を受けることができます。これは短期の名利よりはるかに重要です。また、名利が好きでも、最初の一歩を踏み出したばかりの時に、このような学習トレーニングが一番重要です。だから、会社のリーダーとして、もっと多くの時間をかけて、研修の機会を提供するだけではなく、多くの外資企業が中国で一年間五千ドルをかけてトレーニングすると宣伝していますが、どの会社が本当に危険を冒したいのかを見てみたいです。彼も自分の間違いを率直に話して、周りの人と勉強します。だから、新しい工場でも起業に参加して、起業を主導するという概念を提案しました。多くの大学生が成功した起業家を見て、自分のアイドルだと思って、彼らと勉強したいからです。彼らと手纸を书きました。未来は起业家が多いと思いますが、大学で习ったことはすべての准备ができなくて、起业をマスターしたいです。起业を学びたいなら、小企业に来てもいいです。参加を通じて、学習を経て、参加してから、どうやって起業するかを学ぶことができます。だから、新しい工場で私達が提供したい環境は、初期の会社では、卒業生が入社したばかりで、会社は五人しかいないかもしれません。一人一人が何でも勉強しなければならないです。大きな会社の中では六ヶ月で他の部門に異動して勉強するかもしれません。一人でCEOになる前に、まず販売をして市場を作るという話を聞いたことがあるかもしれません。総合的に指導します。しかし、小さな会社では、起業家に入社して5人の会社しかないです。きっと何でもできるし、最後には必ず勉強できます。すぐに総合的な人材になります。

最後に、私は会社のリーダーに、すべてのマネージャーの概念を深く教えてください。会社の人材は会社に属しています。あなたに属していません。経理には二つ目の弊害がありますので、一つ目はオフィスを埋めることです。二つ目は人材を独占することです。私は素晴らしい人がいます。彼を隠して、他の人に掘られるのを恐れていますが、優秀なマネージャーとして、人材はどこにあるかを教えてくれます。マイクロソフトはこの方面でよくできています。マイクロソフトのCEOは毎年六百人のマニュアルを持っています。寝る前にひっくり返して、この六百人の発展方向を深く理解します。

これらは三つの多国籍企業と革新工場で見た人材育成に対する重要な傾向です。最後に清華にも学校にいくつかのアドバイスを共有したいです。もし私たちが人材を目的とするなら、最終的な目的は革新創業創造であり、これは最高の人材が必要です。私達は企業で先ほど多くの企業が何ができるかを話しました。最後に大学で何ができるかを話したいです。大学でもっと多くの実習機会を提供したいです。勉強だけが実践できるからです。教授が夏休みに学生を置いて実践を体験することができることを望んで、ただ書物の上の知識を学ぶだけではありません。第二に、もっと多くの大学が学生のために自分を理解し、自分の趣味と天賦がどこにあるかを知ることを望んでいます。私が60人の学生に聞いた時、彼らは50人が知らなかったです。彼は自分を知らない時、残念です。多すぎる学生はやはり、第三に私はチームワークを提案します。学校でのテスト協力はカンニングです。しかし、企業の中でチームが失敗しました。個人の第一位も役に立ちません。第四に、私はより多くの学生が批判的な思考を学ぶ機会があることを望んでいます。これを勉強して何の役に立つかを聞いて、多くの激励を受けて聞きに行きます。なぜこのようなことができないのですか？この世界で99.9%のことはすべて異なる観点があります。これはハイテク分野でとても重要です。第5はただ一つの観点ではないので、より多くの先生が伝道から戸惑いを解く先生に向かってコーチ型の先生になってほしいです。学生に自分の興味と方向を掘り起こしてほしいです。自分の考えに盲従するのではありません。最後に、私は先ほど多元化の人材について話しましたので、総合的な人材はとても重要です。特に企業のリーダー人材は総合的で、多元化は多領域に対する理解を表します。最後に清華百年の学校のお祝いを申し上げます。一緒に清華を助けて、より良い未来の百年まで中国を助けて、革新的なベッド創意創業という目標を達成することができます。ありがとうございます