人事管理のいくつかの重要な一環のリスク予防

人事

（一）使用者リスクについて

ここで言う採用者とは、主に指導幹部の選抜任用を指す。

指導幹部は高位にあり、権力を握っている。地位が高ければ高いほど、責任が大きくなり、その行動の影響力も大きくなる。

使い終わって、影響力は正面のです；よく使っていないで、影響力はマイナスのです。

だから、指導幹部の使用問題に対するリスク予防は人事リスク予防の重要な中にあるはずです。

指導幹部からのリスクは二つの面があり、一つは思想道徳リスクであり、もう一つは職能リスクである。

1思想道徳

リスク思想道徳リスクとは、思想道徳境界と水準が指導職位の要求に比べて不足と偏差によって形成されるリスクである。

2本職能力リスク

本職の能力リスクとは、能力の不足によるリスクである。

能力の構造は四つの部分に分けられます。一つは常識、専門知識と関連知識です。二つは技術、技能と技術です。三つは仕事の経験です。四つは体力と知能です。

これらの点または点の不足は指導者の意思決定、判断、執行、協調、意思疎通、広報などの能力に影響を与える可能性があります。

その中で、意思決定能力と実行能力の不足は重点的に防ぐ必要があります。

指導幹部の基本的な職責は政策決定です。例えば、企業の組織機構の設計、経営思想と方針の確立、機構の設置と分布、会社名の確定と変更、製品の研究と発表など、政策決定が正確であれば、企業の発展を促進し、企業を繁栄させ、或いは企業を苦境から脱出させます。

保険会社のような企業では、意思決定の誤りから、損失は何十億円、ひいては百億円にもなります。

この方面の経験と教訓は、人保会社の歴史にはなかったわけではない。

もちろん、意思決定の正しいかどうかは、政策決定者の決定能力に関わるだけでなく、政策決定者の指導思想と決定動機にも関係があります。

指導幹部の執行行為には往々にして意思決定が含まれており、実行行為について言えば、意思決定が正しく実行されても力が入らない、または偏差が発生しても、政策決定目標が実現できないというのも共通のリスクである。

上記の問題に対して、人のリスク防止は、まず思想道徳の素質に問題があり、品質が優れていない人が指導職に上がって、政策決定層に入ることを防止することである。

予防措置は、一つは徳と才能を兼ね備えた要求と幹部四化の基準に基づいて指導幹部を選抜し、そのために、幹部選抜任免制度を健全かつ充実させ、厳格に執行し、使用者における不正を根絶し、制度上から条件に合致する人を指導職に抜擢することを保証する。

第二に、監督の制約メカニズムを強化し、道徳的信頼だけでなく、制度によって権利の正確な使用を保証します。

第三に、厳格な人事考課制度を確立し、健全化するとともに、上の機能を発揮する「淘汰メカニズム」を確立し、使用者の不適切と監督不力によって形成された潜在的なリスクが現実にならないようにし、指導部署の要求に合わない人を適時に調整することができる。

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（二）選者リスクについて

ここでいう選挙人とは、職場の特徴や要求に応じて、適当な人を選ぶことで、人と事に応じた問題です。

実は、どの職場でも、もし人を選ぶのが適当でないと、リスク問題があります。

私達はすべての職場に特定の仕事内容があることを知っています。これらの仕事の職責、環境、重さ、複雑さなど要求される人の素質は、思想道徳レベル、知識、経験、技能なども特定のものです。

一部の持ち場は思想道徳素質に対してもっと高くて、他のいくつかの持ち場は専門の仕事能力に対する要求がもっと高くて、特定の持ち場は特定の要求があります。

選択された人が特定のことに適応すれば、この職場で求められている仕事の目標が実現でき、仕事が進歩します。逆に、やめられなくなり、何もしなくなり、大きな損失をもたらします。

保険会社の多くの職位は保険、固定損、賠償請求などのようです。指導職位ではないですが、重要で肝心な職位です。これらの職位が問題になると、大きな損失が発生します。

人事の直接の目的は人と事を適応させることです。

人事部门の基本的な仕事です。

人を選ぶ側のリスクを防止するということは、人選をよくし、まず人の関係に入るようにして、必要な人選を中に入れることです。

第二に、物事を理解した上で、人を知ることです。

仕事を理解するには、職位分析を行い、職責の決定を行い、職務基準を制定する必要があります。「（各職位の仕事の内容と要求）」と「職能基準」（各職位の仕事は人の素質要求に対して、徳行、知識、経験、技能などを含みます。）これは非常に重要な基礎仕事です。

人を理解するということは、各幹部従業員の徳、能、勤、業績状況、特に徳と能の状況を把握し、そのために人事考査制度を確立して健全化し、人事考査の仕事を重視し、強化し、科学、厳格な審査を通じて人と事の適応状況、人の潜在能力と不足を把握し、そして時、合理的な配置を与えることである。

第三に、教育訓練を強化し、企業の人的資源全体の素質と個人の素質と仕事と事業発展の要求に適応しない問題を解決する。

（三）入社リスクについて

ここで言う入社とは、人員の選抜と採用のことで、主に何人の人と何人の人が入るかという問題です。

私達は知っていて、マンパワーの配置は企業のために経営のサービスを生産するので、生産経営の目標をめぐってで、そして財産の“と”の物”の配置と適応しました。

特定の時期内と特定の条件の下で、企業は人員の需要に対して、人員の構造と人員の総量に対する需要を含むのはすべて一定です。

構造（専門技術構造、年齢構造、性別構造などを含む）について言えば、例えば、わが社は現在コンピュータ、高級会計会とある複合型の人材に対して一定の需要があります。これらの専門の人材が入ってきたら、彼らの持ち場に適しています。必要でない人員が入ってきたら、或いはこっそりと遊ばせられるかもしれません。これは人力資源の浪費をもたらすだけでなく、会社の人件費も上昇させます。

年齢と性別の構造の不合理な発生の結果もこのようです。

人員の総量の暴走による浮動小数点やコスト上昇などの危害は明らかである。

入社リスクの予防については、まず、会社の発展の近顷と中长期の必要に応じて、职场分析に基づいて、科学的に人员需求计画を作成し、厳格に実行して、人员の暴走を防止します。

第二に、会社の人員構造の需要を正確に把握し、試験、考察、選抜を行い、会社に必要な人選を入れて、輸入の「関」をしっかりと把握します。

第三に、積極的に条件を作成し、「輸出」を通じて、徐々に「良性のダイナミックバランスを達成する」ことができます。