조정 제도 는 통일 의 재량 기준 을 기대하고 있다

조정, 문의해석으로 보면 휴식 시간을 조정한다는 뜻이다.

국무원은 국민들의 휴식시간을 조정할 권리가 있고 기업의 내부 휴식 시간을 조정할 권리가 있다.

국가급의 ‘ 휴가 ’ 는 주로 명절 휴가를 유휴하는 데 쓰이고 기업의 ‘ 휴가 ’ 는 직원들이 휴식 시간에 일하기 때문에 상환해야 할 보상 시간을 마련하기 때문이다.

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“ 휴일에는 근로자를 배치하고 일하도록 규정하고, 우선 동등한 시간에 따라 보충 휴가를 배정하지 말고 노동법 제4조제 (2) 항의 규정에 따라 근로자의 임금 보수를 연장해야 한다.

다른 규정을 보면 조정과 관련된 적고 적게 보면 ‘조정 ’은 독립 법규의 유급 연휴와 비교하면 주목 정도나 법적 지위에서도 영향력이 적지 않다.

이를 위해 각 기업들이 조작할 때 제한을 많이 하지 않았고, 때로는 제멋대로 하고, 직공은 권리 침해 혐의를 받을 때 법적 근거를 찾기 어렵고 논란이 일어났다.

조정 기간은 연간 누적 가능한가? 법률은 관련 규정이 없다. 현실 중 각 기업의 조작도 통일되지 않는다. 규칙제도를 통해 약속은 당년에 유효할 뿐, 어떤 이는 무기한 사용을 할 수 있지만, 진정으로 사용할 수 있다.

발생 후 거슬러 올라가는 시효가 있는지 여부는 미지수다.

기업이 강제 배정할 수 있을까? 직원들이 조정 기업을 신청하면 안 되겠는가? 현실 조작에서도 각각각의 설이 있다.

어떤 사람들은 근원을 추적하고 어떻게 조정이 생기는지 찾아내고 관련 규정을 참조하고 집행해야 한다. 유급 연휴와 마찬가지로 기업은 절대적인 자율관리권을 갖고 있다는 점에서 비롯된 논란도 적지 않다.

조정 기간의 각종 수당 보너스는 지급해야 하는가? 규정대로 중근 근무를 하고 야근을 할 때 수당 상금이 증가하지 않고 조정할 때도 줄어들지 말아야 한다. 기업의 설법은 수당 상여금이 근무 직공으로 쓰이는 것이고, 출근 근무 직무는 당연히 없어서는 안 된다.

누구도 자기가 옳다고 생각하지만, 그렇다고 따지지 못하기 때문에, 원인은 같은 것이다. 법률은 명세는 없다.

우리는 법률이 모든 것을 다할 수 없는 것을 이해할 수 있지만, 법률제도가 적다고 해서 조정이 불법기업의 권리를 침해하는 빈틈이 되지 않기를 바란다.

통일된 재량기준과 구경은 여전히 기업의 조정 제도를 규범화하는 금기이다.

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5일 소규모 연휴 기간에 모두 출근하고 윤휴를 안배하지 않으면 7일간의 월급을 더 받을 수 있다.

기자는 28일 인사청에서 발표한 방학 안건에 따르면 올해 노동절 연휴 기간은 5월 1일부터 5월 3일, 그중 5월 3일, 5월 1일 (목요일)은 법정 리조트, 5월 2일 (금요일)을 기념일, 5월 3일 (토요일) 공휴일, 5월 3일 (토요일) 공휴일, 5월 4일 (일요일) 정상 출근한다.

인사국 관계자는 기자에게 해당 규정에 따르면 5월 1일 노동절 당일 법정 휴일 근무를 요구하며 근로자들에게 야근을 요구하는 근로자들에게 하루 또는 시간 기수의 300% 를 지급하고 근무 근무를 하지 않는 300% 를 지불해야 한다. 직장은 휴일과 휴일을 지불하지 않으면, 5월2일, 5월 3일 공휴일을 조정 후 공휴일과 근로자들에게 야근을 요구해야 한다. 같은 시간의 보충 휴가를 안배할 수 없는 경우 근로자 단위로 근로자의 200% 를 지급해야 한다.

소규모 연휴 기간에는 최대 7일간 초과 근무비를 받을 수 있다는 얘기다.

노동절 잔업비 계산 실례: 근로자 지난달 정상노동소득 실임금 공제 이 월 초과 임금 공제 후 액x 원을 예로 한다. 만약 5월 1일 초과 근무 근무를 하면 (x 단위로 초과 근무 임금 지급 (x.75) x300% 이하, 5월 2일 또는 5월 3일 초과근무 근무를 할 수 없으며, 초과 근무 임금은 각각 (x 21.75) x200%보다 낮지 않다.

이 밖에 직장에서 직원들에게 지급하는 ‘ 봉투 ’ 는 직원들에게 상여하는 일종의 복지이며, 야근비는 근로자에게 법정 휴일을 포기하는 일종의 보상 ‘ 임금 ’ 이 초과 근무 비용에 충당하지 못한다.

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