고용 단위 일방적으로 노동 계약의 형식을 해제하다

우리나라 노동계약법 관련 규정에 따르면, 인단위 일방적으로 노동 계약을 해제하는 형식은 두 가지다.

일종은 즉각 사퇴이다.

주로 이 법 제39조, 즉 근로근로근로자가 다음 상황중 중 중 하나, 고용단위가 해근로계약: 시험 기간기간에 비비비비비임조건을 입증명증명이 아니라, 고용단위의 규규규정제도를 위반, 심각한 직직직직직직직직, 사부정부정부정부정부정부정부정행위를, 고용기관에 중대손상손상손상이 되어, 근로근로자와 기타 고용단위와 노동관계를 건건근로업무에 심각한 영향을 영향을, 또는 고용고용고용기관이 제출하지 않으면 비비비비비비비적용이 증명증명증명증명증증증증증에 부부부부부부부부부부규정규정규정규정규정규정규정을 위반위반위반위반위반위반위반위반위반위반하고, 해당해당해당해당해당해당해당해당해당법제26조인법제2제2제2제2제2제2제2제2제2제2제2제2제2제2제2제21규정규정규정규정규정규정기호

또 한 가지 티저.

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주요 근거는 ‘ 노동계약법 ’ 의 40조, 즉 이 법조에 규정된 세 가지 상황 중 하나로 고용인 단위로 30일 근로자 본인이나 초과 지급 근로자의 한 달 임금을 지급한 후 노동 계약을 해제할 수 있다.

사람단위로 일방적으로 해제권을 행사할 경우 법률이 엄격한 조건 제한이 있음을 알 수 있다.

최근 언론이 보도한 일부 유인 단위에서 발생한'엽기적 '해고 사건이 눈길을 끌고 있다.

한 근로자는 밤에 잔업한 후 스탠드를 끄는 것을 잊고 노동 계약을 해제되었다.

직장 책임자는 그 직장을 문화재 보호단위로, 이 근로자의 행위는 직장에 심각한 안전 위험을 초래한다고 한다.

귀양시의 한 신체검사센터 직원이 소진씨가 사퇴를 당했다는 이유로 “남장을 좋아하고 이미지와 회사와 부합되지 않기 때문 ”이라며 “회사 이미지를 손상시킨다 ”고 말했다.

절강성 모 화섬유회사 직원 장씨는 휴일 자행으로 직장을 다니며 회사를 어기고 출근을 당하고 사후 또 회사 처벌에 따르지 않는다는 이유로 노동관계를 해제했다.

결국 양측은 노동논란을 일으켰고, 장 씨는 회사의 경제 보상을 요구했다.

이런 사건은 다른 기업과 다른 일자리 근로자들이 발생했지만 비슷한 점이 있다. 근로자들은 모두 상리에 맞지 않는 이유로 노동 계약을 해제됐다.

그렇다면 이런 방법은 합법적인 것인가?

상술한 사례 중의 용인 단위는 주로 인스턴트의 근거가 있다.

>제 39조.

그렇다면 이들의 해고 행위는 정말 합법적인가?'스탠드'가 단위를 외면하지 않고 전원을 폐쇄하는 규정을 위반하고'심각한 안전 위험'과'심각 위반 규정 위반'에 도달한 것일까? 옷차림과 직장의 요구가 일치하지 않으면 사퇴해야 하는가?

이 같은 사례 자체에 대해 무한이공대 문법대 부교수는 "스탠드와 옷차림이 규정된 표현을 끄지 않는 두 근로자는 기업에 심각한 손해를 끼칠 정도로 해고되지 말아야 한다"고 말했다.

현실 근로자의 상응적인 책임은 어떻게 인정과 책임 대처를 어떻게 감당해야 할지, 법률은 아직 명확하지 않은 것으로 판단할 필요가 있다.

고용인 단위와 근로자가 이 과정에서 합법적인 권익을 보장하기 위해 근로자가 고용인 단위에 중대한 손해를 끼쳐야 하는 절차와 이유에 부합해야 한다.

어떤 평론으로 고용 단위는 다음의 몇 방면에서 직원을 증명해야 한다고 생각하는가

또한 중대한 손해를 초래하다: 첫째, 직원들은 실직행위를 하고 심각한 수준에 이르고, 둘째, 고용자의 손실은 노동 계약에서 약속한 액수에 이르기까지 직접적인 경제적 손실을 가져야 한다. 셋째, 직원들의 실직행위는 고용자의 경제적 손실과 직접적인 인과관계가 있다.

그렇다면 “ 중대한 손해 ” 에 대해 “ 중대한 손해 ” 에 대해 어떻게 인정할 것인가? 그는 법률은 결코 “ 중대한 손해 ” 를 가리지 않고, 사법실천 중에도 통일된 표준을 참고할 수 있는 것이 없다고 생각한다.

원노동부 〈 노동법 〉 몇몇 조문의 설명 》 제25조 3조의 규정에 따르면, ‘ 중대 손해 ’ 는 기업 내부의 규제로 규정된다.

기업이 각기 다르기 때문에 통일 규정에 불쾌한 ‘ 중대한 손해 ’ 의 구체적인 액수는 쟁의가 발생할 때 노동쟁의 중재위원회의 규정에 대한 중대한 손해를 인정할 수 있다.

이 같은 몇 가지 사건에서 화학 섬유 회사 직원 장모 씨의 사건은 현재 심리를 거쳐 인단위 위법행위를 위해 해제권을 한 번 두드렸다.

이 사건을 심리한 법원은 장 씨의 야근은 회사에서 마련한 것은 아니지만, 회사에서는 초과 근무비를 지불한 적이 없고, 그의 제도를 해고할 수 없다는 증거를 제시할 수 없다.

이에 따라 법원은 장 씨의 요청을 지지했다.