기업 경쟁 제한 기간은 최장 2년이며 반드시 보상을 지불해야 한다

손모는 사직을 제기하고 모든 인계수속을 마친후 단위에서 그에게 리직증명서를 발급하지 않고 그가 어느 회사에 초빙되였는가를 알아야 한다고 하였다.새 회사의 이름을 알려준 후, 회사는 또 경업 협의를 체결하도록 했다.

샤오쑨은 한 회사의 소프트웨어 개발 엔지니어로 지난해 10월 사직서를 제출했다.직장 지도자는 그의 사직서에 서명을 했지만, 완전부 인수인계 수속을 한 후, 회사는 오히려 그에게 이직 증명서를 발급하지 않았다.그는 회사의 중요한 소프트웨어 개발에 참여했기 때문에 기밀 유출을 막기 위해 샤오쑨이 다니는 새 직장명을 알아야 한다는 이유에서다.

샤오쑨은 이것이 매우 황당하다고 생각했지만, 가능한 한 빨리 이직하기 위해 그대로 했다.이어서 상대방은 경업협의를 꺼내 소손에게 서명하게 했다.협약에는 소손이 본사와 같은 소프트웨어 품목의 개발에 종사할 수 없도록 하는 것 외에 10년간 다양한 소프트웨어 개발을 하지 못하도록 하는 내용도 담겼다.샤오쑨은 기자에게"직장 제한 시간이 이렇게 길면 앞으로 내가 어떻게 일하겠느냐"며 서명을 거부했다.

서명하지 않음경쟁 제한 협의, 이직 증명서를 받지 못하면 새 직장에 갈 수 없다입사어쩔 수 없이 그는 직원 서비스 핫라인에 전화를 걸어 도움을 청했다.전화 교환원이 그에게 다음과 같이 말했다.근로계약법"의 규정에 따르면 경업제한기한은 2년을 초과하지 못하며 경업협의를 체결한후 단위는 달마다 근로자에게 경제보상을 주어야 한다.

설명을 들은 후, 샤오쑨은 다시 직장 인사 부서와 교섭했다.결국 단위는 경업협의를 개정하여 경업제한기한을 2년으로 약정하였는데 이 기간에 단위는 매달 원 로임의 20% 에 따라 소손에게 경제보상을 지불하고 소손은 서명한후 새 단위에 출근하였다.

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근로계약법 제35조는'고용주와 근로자가 합의하면 근로계약에 약정된 내용을 변경할 수 있다. 근로계약을 변경하려면 서면으로 해야 한다'고 규정하고 있다. 구두변경이 반드시 법적 구속력이 있는 것은 아니지만, 구체적인 고용 과정에서일부 채용단위는 구두형식만 채용하여 근로자와의 근로계약을 변경하고 장기적으로 실제로 리행하는 상황은 개별적인 상황이 아니다. 만약 전면적으로 부정한다면 안정된 로동관계를 수호하는데도 뚜렷이 불리할뿐만아니라 근로자의 합법적권익을 수호하는데도 불리하다.그러므로 ≪ 해석 4 ≫제11조는"변경근로계약은 서면형식을 채택하지 않았으나 이미 구두변경된 근로계약을 1개월 이상 실제로 이행하였으며 변경된 근로계약의 내용이 법률, 행정법규, 국가정책 및 공서양속을 위반하지 아니하고 당사자가 서면형식을 채택하지 않았다는 이유로 근로계약의 변경무효를 주장하는 경우 인민법원은 지지하지 않는다."즉 회사와 곽모모의 구두변경후의 근로계약이 이미 3개월간 리행되였고 그사이 회사가 줄곧 직무조정으로 하여 로임을 인하해야 한다는 문제를 제기하지 않았음을 감안하여 변경후의 근로계약에 법적효력이 발생하여 서로 반드시 준수하여 집행해야 한다고 결정하였다.

1. 본 조의 규정에 의하면 일반적인 상황에서 고용주와 근로자가 협의만 하면 근로계약에서 약정한 내용을 변경할 수 있다.이는 우선 근로계약은 노동관계 쌍방이 협상하여 달성한 합의이므로 당연히 협상하여 변경할 수도 있다는 것이다.근로계약에서 약정한 내용에 대해서는 쌍방 당사자의 합의를 거쳐 달성한 것이라면 모두 합의를 거쳐 변경할 수 있다.둘째, 근로계약 변경에 대하여 고용주와 근로자 사이에는 자발적인 협상 방식을 취하여야 하며, 계약의 일방 당사자가 협상 없이 일방적으로 근로계약을 변경하는 것을 허용하지 않는다.한 당사자가 상대방 당사자의 동의 없이 임의로 계약 내용을 변경하는 것은 법률상 무효행위이며, 변경된 내용은 다른 측에 구속력이 없으며, 또한 이러한 임의로 계약을 변경하는 방법도 일종의 위약행위이다.다시 한번, 근로계약의 변경은 원래 근로계약의 일부 내용을 수정, 보충 또는 삭제하는 것일 뿐, 계약 내용의 전체 변경은 아니다.근로계약에서 변경해야 할 일부 내용에 대해서는 당사자 쌍방이 협의를 거쳐 반드시 일치된 의견을 도출해야 한다.만약 협상과정에 어느 한 측 당사자가 변경할 내용에 동의하지 않을 경우 당해 부분에 대한 계약변경은 성립될수 없으며 기존의 계약은 여전히 법적효력을 가진다.마지막으로 변경과정에서 근로계약을 체결할 때와 같은 원칙, 즉 합법, 공평, 평등자원, 협상일치, 성실신용의 원칙을 따라야 한다.

2. 본 법 제40조 제3항의 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 근거하는 객관적인 상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 이행할 수 없게 되었다. 고용 기구와 노동자의 협상을 통해 근로계약 내용을 변경하는 데 합의하지 못한 경우채용단위는 30일 앞당겨 서면형식으로 근로자 본인에게 통지하거나 근로자에게 1개월간의 로임을 추가로 지불한후 근로계약을 해제할수 있다.이로부터 근로계약을 체결할 때 의거하는 객관적상황에 중대한 변화가 발생하는것은 근로계약변경의 중요한 사유라는것을 확정할수 있다.