어떻게 핵심 직원 을 당신 에 게 충성 하 게 합 니까?
핵심 직원 들 의 충성 을 어떻게 이 길 것 인 가 는 아직도 모든 기업가 들 을 골 치 아 프 게 하고 있다.
사실 핵심 직원 들 을 진정 으로 당신 에 게 충성 하 게 하 는 것 은 돈 도 승진 도 아 닌 인정 입 니 다.이 치 는 간단 하 다. 사람들 이 돈 과 승진 에 대한 욕망 은 무한 하 다. 당신 은 당신 의 기업 을 그 에 게 줄 수 있 습 니까?어떤 기업 의 문화 도 하나 밖 에 없고 모방 할 수 없다.그 는 당신 의 기업 문 화 를 인정 하면 다른 기업 문 화 를 진정 으로 받 아들 이기 어렵다.인정 의 본질은 가치관 이 서로 융합 되 고 가치관 이 '본성' 을 결정 한다.가치관 의 인정 을 바탕 으로 하 는 충성 만 이 지속 적 이 고 바 꾸 기 어 려 운 것 이 고 마음 에서 우 러 나 오 는 정신 적 추종 이다.
당신 은 '강산' 을 양보 할 필요 도 없고, 그 가 당신 의 '강산' 을 걱정 할 필요 도 없습니다. 당신 의 기업 문화 가 지속 적 으로 그의 인정 을 받 을 수 있 기만 하면 됩 니 다.핵심 직원 들 의 인정 을 받 으 려 면 다음 과 같은 세 가지 측면 에서 출발 해 야 한다.
동업자
첫째, 채용 을 통 해 '같은 길 을 가 는 사람' 을 선발 하 는 것 이다.도 는 다 르 지만 서로 도모 하지 않 는 다.직원 모집원천 에서 잠재 적 인 '감수성 이 예민 한 사람들' 과 '동도 자' 를 선별 하여 기업 문화 가 인정 을 받 는 데 첫 번 째 기반 을 다 질 수 있다.기업 과 직원 의 가치관 이 '성적 으로 비슷 하 다', '습관 이 서로 맞는다' 는 것 만 이 서로 융합 되 는 기반 을 가지 고 서로 인정 하기 쉽다.가치관 은 본질 적 으로 각 주체 의 성장 과정 에서 천천히 형 성 된 것 으로 각자 의 개성 에 상대 적 으로 경화 되 어 이른바 '강산 은 고치 기 쉬 워 도 본성 은 고치 기 어렵다' 는 것 이다.좋 은 채용 과정 은 한편 으로 는 잠재 적 인 문화 정체성 자 를 정확하게 선택 할 수 있 고, 다른 한편 으로 는 이러한 잠재 적 인 문화 정체성 자 에 게 초보적인 가치관 을 주입 하고 복사 할 수 있다.
둘째, 교육 을 통 해 정체성 을 키 우 는 것 이다.기업 이 핵심 직원 을 대상 으로 하 는 교육 은 주로 기술 이나 기능 방면 이 아니 라 가치관 방면 이다.직원 들 에 게 기업 가치관 을 체계적으로 주입 하 는 토대 에서 기업 문화 에 대한 정체성 을 목적 성 있 게 키 우 는 것 이 목적 이다.기업가 의 강연 인 잭 과 같은 훈련 방식 이 많다.웰 치 의 재임 기간 업무 중심 중 하 나 는 GE 본부 와 세계 각지 에 널리 퍼 진 지점 을 순회 하 며 가치관 에 대한 강연 을 하 는 것 이다.GE 를 전 세계 에서 가장 존 경 받 는 기업 중 하나 로 만 들 었 을 뿐만 아니 라 자신 에 게 도 '세계 최고의 매니저' 라 는 영 예 를 안 겼 다.그 밖 에 주제 교육, 훈련 확대 와 일련의 관련 활동 도 할 수 있 지만 이 야 기 를 하 는 것 이 그 중에서 가장 효과 적 인 방식 중 하나 이다.기업 가치 이념 을 이야기 화하 고 이야기 이념 화 하 며 효과 적 인 홍보 에 협조 함으로써 직원 들 의 정체성 을 키 우 는 데 좋 은 효과 가 있 을 것 이다.
셋째, 고참 직원 들 의 말 과 행동, 그리고 직원 들 이 업무 과정 에서 귀동냥 을 하 는 것 은 모두 직원 들 이 기업 가치관 에 대한 인정 을 키 우 는 데 도움 이 된다.기업 문화 분위기 가 짙 을 수록 효과 가 뚜렷 하 다.
"강 온 양시" 가 "동화" 를 촉진 하 다.
하 나 는 비 전 유도 와 분위기 렌 더 링 이다.비 전 은 가치관 의 형상화 와 구체화 이자 주체 행위 의 장기 적 인 지향 이다.만약 에 조직 비 전이 직원 과 의 상호작용 과정 에서 직원 의 비 전 을 포함 시 키 고 직원 에 게 뚜렷 한 목표 지향 시스템 (물질 적 이익, 감정 귀속, 성취 욕구 등 포함) 을 제공 하면 직원 들 이 기업 에 대한 정체성 을 크게 향상 시 킬 것 이다.이런 지향 이 명확 하고 뚜렷 할 수록 직원 과 관련 된 수요 와 추구 가 밀접 하 게 결합 되 고 직원 에 대한 흡인력 이 강 할 수록 직원 들 의 정체성 을 강화 할 수 있다.공동의 목표 와 추 구 는 직원 과 기업 의 합작 의 유일한 원인 이자 직원 과 기업 을 유지 하 는 유일한 유대 이기 때문이다.시간 이 지 날수 록 기업 의 비 전 은 더욱 중요 해 질 것 이다.뚜렷 한 비 전 만큼 사람 을 끌 어 당 기 는 것 은 없다. 특히 한 기업 이 그 비 전 을 실천 하여 목 표를 실현 하고 있 을 때.만약 에 직원 들 이 그들 이 하 는 일이 가치 가 있다 고 믿는다 면 그들 은 자신 이 기업 에서 하 는 일 을 통 해 시간 과 정력 을 들 여 할 수 있다 고 믿는다. 그들 은 개인의 힘 으로 할 수 없 는 일 을 할 수 있다 고 믿는다 면 그들 은 기업 을 인정 하고 기업 의 목 표를 따라 적극적으로 행동 할 것 이다.{page_break}
좋 은 업무 분 위 기 는 기업 의 공유 가치관 을 형성 하 는 기초 이다.좋 은 업무 분위기 가 없 으 면 직원 간 에 충분 한 의사 소통 을 하지 못 하고 신뢰 를 쌓 지 못 해 상호 간 의 교류 와 학습 에 장 애 를 주 고 가치관 의 형성 을 공유 하 는 데 불리 하 다.실천 에 의 하면 좋 은 업무 분 위 기 는 강력 한 '접착제' 로 직원 들 이 쉽 지 않 지만 즐 거 운 환경 에서 일 하고 팀 구성원 들 이 서로 신뢰 하고 합작 할 수 있다 는 것 을 증명 한다.이런 분위기 가 짙 고 오래 갈 수록 직원 들 에 대한 '접착' 효 과 는 더욱 강하 고 오래 간다.직원 들 이 이런 분위기 에서 모 르 는 사이 에 감화 한 결 과 는 반드시 기업 가치관 에 대한 지속 적 인 인정 일 것 이다.
둘째, 제도 추진 과 조직 보장 이다.직원 양성 에 유리 하도록 설계 하 는 것 이다.정체성의 제도 와 조직 형식.기업 이 서로 다른 성장 단계 에서 의 특징 이 다 르 기 때문에 해당 하 는 제도 와 조직 디자인 도 목적 성 이 있어 야 한다.
초창기 단 계 는 기업 문화 의 '유전자' 간접 광 고 를 하 는 단계 이다. 기업 문화 의 '유전자 모판' 인 창업 자의 가치관 이 기업 유기체 에 성공 적 으로 간접 광 고 를 하도록 하기 위해 기업 은 높 은 집권 의 '인 치' 제 도 를 실시 할 수 있다. 조직 차원 이 비교적 적 고 권력 이 고도 로 집중 되 며 주로 창업 자 본인 이 감독, 관리 와 통제 권 을 행사 할 수 있다.조직 내부 의 소통 과 조율 이 간단 하고 직접적 이 며 종적 인 소통 과 하행 소통 을 위주 로 하기 때문에 가치관 의 '강제 적 정체성' 을 추진 할 수 있다.
성장 단계 에 기업 문화 가 체계 가 되 었 고 한편 가치관 의 인정 은 '강제' 성격 을 가지 기 시 작 했 으 며 다른 한편 으로 는 이익 유도 나 비 전 유도 등 을 통 해 '자원 적 인정' 을 실현 하기 시작 했다.이 단계 에 있 는 기업 은 아직도 집권 제 도 를 추진 해 야 한다. 그러나 '인치' 의 색 채 는 약해 지기 시작 하고 점차적으로 규범화 되 는 각종 규정 제도 와 해당 하 는 기능 식 조직 이다.내부 소통 은 세로 소통 과 하행 소통 을 바탕 으로 가로 소통 과 상행 소통 또는 양 방향 소통 을 점차적으로 증가 하기 시작 했다.조직 분위기 가 생기 기 시작 하면 서 기업 문화 의 복사 작용 이 발휘 되 기 시작 했다.
발전 단계 에 기업 문 화 는 점차적으로 체계 화 되 고 체계 화 되 며 그 복 사력 도 점점 강화 되 었 다. 기업 가치관 이 인 정 받 는 범위 와 정도 도 점점 확대 되 고 향상 되 었 고 인 정 받 는 '자원 성' 은 '강제 성' 보다 심 했다.따라서 이 단계 에 있 는 기업 은 한편 으로 는 평면 화 되 고 유연성 이 있 는 조직 모델 과 분 권 관리 모델 을 사용 하여 조직 장벽 을 없 애 야 한다.다른 한편, 분 위 기 를 유도 하고 조율 하 며 조성 하 는 것 을 위주 로 기업 문화 의 유연성 복사 효 과 를 높 여야 한다.
매력 을 복사 하 다
미국 군사가 크 리 치 는 나 쁜 조직 은 없고 나 쁜 지도자 만 있다 고 말 한 적 이 있다.좋 은 지도 자 는 좋 은 조직의 창조 자 이다.기업 가 는 기업 의 영혼 이 고 기업 과 직원 간 의 유대 이 며 가치관 은 기업 가치관 의 핵심 이다.따라서 직원 들 이 기업 가치관 에 대한 인정 이 라 기보 다 는 직원 들 이 기업가 가치관 에 대한 인정 이 라 고 할 수 있다.그러나 직원 들 로 하여 금 기업가 의 가치관 을 인정 하 게 하려 면 '권위' 와 같은 '딱딱 한 요소' 만 으로 는 절대 이 룰 수 없다.
한 우화 이 야 기 는 쥐 한 마리 가 불상 의 머리 위로 올 라 가 아래 에 많은 사람들 이 무릎 을 꿇 고 있 는 것 을 보고 매우 만 족 스 러 워 서 자신 이 신 이 라 고 생각 한 다 는 것 을 알려 준다.도둑고양이 한 마리 가 달 려 들 어 그것 을 잡 아 먹 으 려 고 한다.쥐 가 말 했다. 너 는 나 를 잡 아 먹 으 면 안 돼.도둑고양이 가 왜 냐 고 물 었 더 니 쥐 가 말 했다. 나 는 신 이다. 아래 사람들 이 모두 나 에 게 무릎 을 꿇 는 것 을 보지 못 했 니?!도둑고양이 가 차 갑 게 웃 으 며: 사람들 이 너 에 게 무릎 을 꿇 는 것 은 너 때 문 이 아니 라 네가 있 는 위치 때 문 이 야!권력과 지 위 는 사람 으로 하여 금 진정 으로 너 에 게 진심으로 복종 하 게 할 수 없다.진정 으로 직원 들 이 기꺼이 당신 을 인정 하도록 하려 면 자신의 '연성 요소': 능력, 인격, 직원 에 대한 배려 등 이 있어 야 합 니 다.그래서: {page break}
하 나 는 탁월 한 능력 으로 직원 들 을 기 쁘 게 해 야 한다.기업가 의 핵심 사명 은 기업 전 체 를 이 끌 어 탁월 함 을 추구 하고 일 을 이 루 려 면 말 이 순 조 롭 고 말 이 순 하면 명분 이 바른 것 이다.기업 가 는 대업 을 이 룰 수 있 는 능력 과 잠재력 을 갖 추고 괄목 할 만 한 성 과 를 거 두 었 다. 자 연 스 럽 게 직원 들 로 하여 금 진심으로 따 르 게 하고 진심으로 정체성 과 신뢰 감 을 가지 게 한다. 이런 기업 가 를 따 르 는 것 은 전도 가 있 고 이런 기업가 와 함께 일 하 는 것 이 가치 가 있다 고 생각한다.
둘째, 비범 한 것 에 의지해 야 한다.인격 적 매력직원 들 로 하여 금 마음속 으로 경모 하 게 하 다.인격 적 매력 은 항상 매우 매력 적 이 고 감화력 이 있다.뛰어난 인격 적 매력 은 바로 기업가 감화력 의 정신 적 기반 이 고 기업가 도 바로 그의 뛰어난 인격 적 매력 으로 전체 조직의 정신 적 지도자 가 될 수 있다.이른바 '자각 하고 그 를 깨 닫 는 것', 이른바 '그 몸 이 바 르 지 않 으 면 명령 을 내리 지 않 는 다. 그 몸 이 바 르 지 않 으 면 명령 을 내리 지 않 는 다' 는 것 은 모두 조직의 지도자 로 서 먼저 '자신의 마음 을 바로 잡 아야 한다', '자신의 몸 을 반성 한다', '자신의 행동 을 스스로 수양 해 야 한다' 는 것 을 설명 하 는 것 이다. 그 다음 에 자격 이 있어 야 '사람의 마음 을 바로 잡 을 수 있다', '사람의 몸 을 아 끼 는 것', '사람의 기 를 모 으 는 것', '사람의 힘 을 합 칠 수 있다.지도자 군 륜 은 향 하 는 곳 마다 무 너 져 '백성 과 상 동 의 를 얻 고 상하 가 같은 욕망 을 가 진 자가 이긴다' 는 효과 에 이 르 렀 다.
셋째, 심계 직원, 복 지 를 공모 하 는 이념 과 행 위 를 통 해 직원 들 의 추대 와 추종 을 받는다.고상 한 인격 과 탁월 한 능력 이 직원 개인의 추구 와 수요 와 연결 되 지 않 으 면 결국 직원 들 에 게 지속 적 인 흡인력 을 형성 하지 못 할 것 이다.개인의 수요 와 실현 에 필요 한 동 기 는 영원히 사람들의 행위 의 첫 번 째 동력 과 지향 이기 때문이다.개인의 수요 와 실현 과 무관 한 것 은 기업가 의 인격 적 매력 과 탁월 한 능력 을 포함 하여 객관 적 으로 지속 적 으로 흡인력 이 생 길 수 없다. 만약 에 직원 의 개인 적 수요 와 실현 과 무관 하 다 면 기업가 의 뛰어난 인격 적 매력 은 결국 직원 들 을 경원 하 게 할 수 밖 에 없다.기업가 의 탁월 한 능력 은 직원 들 의 눈 에는 기업가 개인의 일 일 뿐 직원 들 의 공감 과 이에 상응하는 추종 과 협력 행 위 를 일 으 키 지 않 는 다.따라서 심계 직원, 복지 공모 이념 은 기업가 가 인 정 받 는 첫 번 째 전제 다.결국 직원 이 기업 에 들 어 가 는 주요 목적 은 기업 이라는 플랫폼 을 빌려 팀 의 힘 을 통 해 단순히 개인 에 의 해 실현 할 수 없 는 목 표를 추구 하고 실현 하 는 것 이다.기업 의 성장 과 발전 은 결국 직원 들 이 공동으로 노력 한 결과 이기 때문이다.기업 가 는 '개인 이 단체 에 복종 하고 단체 가 사장 에 게 복종 하 는' 사장 '관념 을 변증법 적 으로 대해 야 한다. 직원 을 합작 파트너 로 보 는 이념 에서 직원 이 기업 에 대한 의무 와 책임 을 주목 하 는 동시에 기업 이 직원 에 대한 의무 와 책임 도 강조해 야 한다.왜냐하면 '정 치 를 하 는 것 은 순 민심 에 있 고, 정 치 를 하 는 것 은 폐 기 된 것 이 며, 민심 을 거 스 르 는 것' 이기 때문이다.
실제로 기업 주체 의 세 가지 측면 은 직원 ('민'), 기업 ('사직') 과 기업가 ('군') 가 맹 노부 자가 제기 한 '민 이 귀 하고 사직 이 그 다음 이 고 군 이 가볍다' 는 것 이다.이것 이 바로 기업 이 직원 들 의 인정 을 얻 는 요지 이다.하지만 집행 차원 에서 기업가 가 관건 이다.기업가 가 진정 으로 '마음 을 바로 잡 고' 수신 '을 해 야 다른 두 가지 측면 에서 쉽게 정리 할 수 있다.
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