소기업 인사 관리 규정 제도 어떻게 작성 과 집행

기업을 지키기 위해서 정상적으로.

개회 형식

이것은 가장 좋은 형식으로 전체 직원을 불러 회의를 열어 모두에게 규칙을 소개한다

직접 서명

서명 내용도 두 단계 포함된 내용: 한, 직원 서명 은 회사 가 어떤 규칙 을 수행 에 동의 하 고, 직원 확인 회사 는 이미 관련 규정 제도 를 공시 절차 를 진행 했 다. 직원 은 이미 관련 내용 을 파악 했 다.

표명하다

상술한 두 가지 방식은 조작하기 시작하면 각각 우열을 가지고 있다.

개회 형식에 따른 규정제도에 대해서는 제도가 발효된 후 신진된 직원을 단속하는 것은 제2의 서명 형식으로 신진 직원이 직접 서명하여 규정제도에 대한 동의와 알 수 있도록, 개회 형식을 다시 이행할 필요가 없다.

또 규정 제도가 개정되면, 회사가 민주협상, 공시절차를 다시 이행해야 하는 것이 아니라 인사부가 스스로 개정할 필요가 있다.

회사 인사부는 최종해명권을 누리고 있다. 이미 더 이상 면책의 효율적인 통지 내용이 아니다.

(1) 규칙제도의 흔한 오류:

위율에 대한 처벌은 경고, 기록적, 해제 등 규정이 불명확하고, 규율행위와 처벌 사이에는 대응관계가 없다. 너무 과대적이어서 조작하기 어렵다.

둘째 는 제도 에서 법률 강제적 규정 을 위반 한 조항 으로 근로자 에게 법률 구속력 을 갖지 않는다;

3은 규칙 제도가 너무 복잡하고 내용이 앞뒤가 서로 모순되고 효력도 명확하지 않다.

이처럼 기업에 대해 중재위와 법원은 규정 제도에 따라 기업의 일부 재결재와 판결에 불리한 상황에 따라 기업을 불리하게 할 수 있다.

넷은 규칙 제도가 제정된 후 이미 직원들에게 알려진 것을 증명할 수 없다.

만약 제도가 체결되지 않았다면, 시간이 길어 게시를 취소했지만 이미 의무를 다하지 않았거나 새로 온 직원이 노동 계약을 체결할 때 기업에서 효율을 발행하지 않은 규제에 서명 등 근로자들은 미지의 규제 제도의 내용을 변명할 수 있다.

(2) 규제 확보의 합법적 유효

최고인민법원이 2001년 3월 발표한 《노동쟁의 사건 심리에 관한 법적 문제 적용 》 제19조는 기업규장 제도의 법률적 효력으로 규정: 고용자는 《 노동법 》 제4조의 규정에 따라 민주 절차를 거쳐 규정을 위반하지 않고 국가 법률 · 행정법규 및 정책규정을 위반하지 않고 근로자에게 공시한 것은 인민법원에 노동쟁의 안건을 심리할 수 있는 근거가 있다.

이 규정 중 구체적인 요구는 내부 규제 자체 내용의 합법성을 포함해 규제 절차를 제정하는 합법성, 공시성을 지닌다.

이에 따라

기업이 제정한 규제 제도는 다음과 같은 원칙을 따라야 한다.

첫째, 내용은 노동법 및 법률 법규와 정책에 부합해야 한다.

법률이 효력을 적용하는 것은 우선 법률이고, 기업규약이고, 공장이 국법보다 큰 경우는 나타날 수 없다.

기업이 관리 제도를 제정할 때 국가 법률법규와 맞물려 국가 법률법규와 충돌해서는 안 된다.

예컨대 인원 정직과 학번 배치 시 근로자 근무 시간과 휴식 휴가 규정을 고려해야 한다. 구조임금 함량 정액과 최저임금 기준과 기업 복지 대우 간의 연관성을 고려해야 한다. 인사관리 방면에서 국가노동계약 제도와 사회보험제도를 고려해야 한다. 국가노동안전보건제도, 여직공과 미성년공에 대한 특수보호제도, 국가적 직업교육제도 등을 고려해야 한다.

둘째, 반드시 법률 규정에 따른 절차에 따라 제정해야 한다.

신노동 계약법에 따르면 고용인 단위는 노동보수, 근무시간, 휴식 휴가, 노동안전 위생, 보험복지, 근로 규율, 노동규율, 노동정액 관리 등 직접적으로 근로자의 이익 및 중대 사항 및 중대한 사항, 직공대표대회나 전체 직원을 토론, 의견, 노조나 근로자 대표와 평등 협상을 진행해야 한다.

규정제도와 중대한 사항은 실시 과정에서 노조나 직원들이 적당하지 않다고 생각하며 유권자 단위에 협상을 통해 수정할 권리가 있다.

기업의 기타 규칙 제도도 일정한 범위 내에서 노동주관 부서, 기업직능 부문, 노동조합 3측의 의견을 모집하고, 공동협상, 균형을 찾기 위해 기업은 법률을 준수하고 절차에 따라 일을 처리해야 노동법보호를 받을 수 있다.

셋째는 반드시 직공에게 명확하게 알려야 한다.

암박스 조작은 불가능하고 공시 고지할 상황이 없다.

규정 제도에 대해 적당한 방식을 취해 직원들을 알릴 수 있게 해야 직공에 효력을 낼 수 있다. 다음과 같이 서류 발급, 종업원 수첩, 로메인, 공고란, 홍보갤러리 등은 공시 또는 직원에게 읽는 증거를 보존하고, 직원들이 규정 내용을 증명한다.

필자 는 고용인 단위 로 규정 제도 를 노동 계약 의 첨부 서류 를 채택할 수 있 고 노동 계약 에 가입 하 기 전 은 이미 모든 계약 조항 과 회사 규정 제도 를 진지하게 읽 고 그 중 어떤 이의도 없이 지킬 수 있 는 설명 이다.

이렇게 하는 장점은 노동계약과 규제 제도를 합쳐 서명하고 쌍방의 권리 의무를 확정하는 근거가 되어 앞으로 참조 집행을 거쳐 기업 내부 관리의 가법으로 작용한다.

(3)실용성과 합법성 결합에 주의하라.

실천에서 기업은 종종 ‘ 기업 ’ 의 제적 으로 자신 의 상황 에 따라 내부 각 부서, 일자리 의 직책 을 고찰 하 고, 정밀 한 규범 을 세워 기업 내부 관리 사항 은 모두 규범이 있다.

그러나 이런 규범은 종종 기업이 조작의 편의를 고려하지 않고 법적 규정에 부합할지 고려하지 않고 이런 경우도 있다. 논란이 없는 일상 관리에서 이러한 규범은 일정 관리의 역할을 할 수 있다. 논란이 생기면 그 자체 작성 절차나 실체 내용의 어떤 면에서는 법규에 부합되지 않기 때문에 사법실천에서 법적 효력을 인정받지 않는 상황도 나타나고, 기업이 이런 비합법적 규범에 의거하여 만들어진 직원들의 처리가 자연스럽지 않아 법적 지지를 얻지 못하고 있다.

이에 따라 규정제도의 제정에 대해 진정으로 작용을 발휘하려면 기업관리의 요구를 반영하고 법률정책에 부합해야 한다.

실천 중 두 방면의 협력이 필요합니다. 하나는 기업이 자신의 상황에 대한 인식을 통해 이루고 싶은 노동인사 관리를 요구하는 요구입니다. 둘째는 노동법에 익숙한 전문가들이 기업의 이런 요구를 법률적으로 인정하는 형식과 내용으로 바꿔 사실과 법률을 엄격하게 결합시켜 이런 규제 제도를 진정으로 보장할 수 있습니다.

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