法定繰延期間は書面契約を締結する必要がありますか？

お金は2013年3月1日に上海のある医療設備有限会社に入社し、販売マネージャーとして働いています。双方は2014年2月28日までの「労働契約」を締結しました。お金は毎月の基本給の前に11500元となり、さらに引き上げられました。

入社当日、設備会社はお金のある人に「社員マニュアル」を送りました。この「社員マニュアル」39条は「社員が無断欠勤して3日間の場合、設備会社は一方的に労働契約を解除することができます。」

2013年12月初旬、お金は病院で検査して妊娠を確認し、妊娠の事実を設備会社に伝えました。

2014年3月中旬、設備会社は金某と労働契約の更新について協議します。

設備会社は銭某に書面で労働契約書を提供しました。給料の部分は基本給8500元に調整され、業績評価は3000元で、控除は変わらず、その他の内容も変わりません。

金氏は会社が月ベースの賃金基準を引き下げたと考え、新たな労働契約の更新を拒否した。

双方は何度も協議したが、成果が出なかった。

2014年3月25日から、お金のある人は年末休暇を開始し、年末休暇が終わった後、休暇の流れに従って会社OAシステムを通じて休暇を申請しましたが、適時に病気休暇届を提出していませんでした。

2014年4月14日、設備会社はOAシステムで病気休暇申請を承認しましたが、お金のある人に病気休暇申請書の追加を要求しました。

お金のある人はその後病気休暇届を提出しました。

2014年5月13日、設備会社はあるお金をOAシステムで休暇申請を返却しました。理由はお金のある人が最新の病気休暇書を提出していないからです。

銭容疑者は引き続き病院に診察してもらい、2014年7月12日までの二枚の病気休暇表を発行しました。

同年7月9日、金はある女性を産みました。

2014年6月18日、設備会社は金のある人が出勤していなくて、病気休暇を提出していないという理由で解雇し、労働契約解除通知書を金のある人に郵送します。

お金は通知書を受け取った後に、設備会社が行為を解除するのは違法だと思います。

そこで、ある金は労働紛争仲裁を申請し、設備会社に2014年4月1日から2014年6月18日までの間に書面による労働契約を締結していない二倍の賃金と違法に労働契約を解除する賠償金を支払うよう要求した。

本事件は労働仲裁、裁判所の一審及び二審の審理を経て、最終的に設備会社が労働契約を解除する行為が違法と認定された場合、お金のある人に賠償金を支払わなければならないが、書面による労働契約を締結していない倍の賃金を支払う必要はない。

上海市華誠弁護士事務所の李華平弁護士：本件は主に三期の女性従業員の労働契約の満了順延に関わるものであり、書面による労働契約の締結及び労働契約の合法性の解除という二つの大きな焦点があり、この事件は一定の普遍的意義を持っている。

一、労働契約が満期になって法定遅延状況が発生した場合、使用者は書面による労働契約を更新して確認する必要がない。

「労働契約法」第42条、第45条の規定により、労働契約が満期になり、女性従業員が妊娠期間、出産期間、授乳期間にある場合、雇用単位は労働契約を終了してはならず、労働契約を相応の状況がなくなるまで延期しなければならない。

当該法定の順延状況は法律の強制規定により、雇用単位が労働契約の満了時に労働契約を終了する場合、違法終了となる。

したがって、労働契約の満了後に法定遅延が発生した場合、双方の当事者が協議して確認する必要はなく、また労働契約の更新を通じて確認する必要もない。

本案件では、金のある者は労働契約期間満了時に妊娠期間にあり、法定順延状況に適合し、設備会社はその労働契約を終了してはいけない。

設備会社と金氏は労働契約の更新について合意していないが、双方が元の労働契約の法定順延期間内にあるという事実を変えることはできない。

したがって

お金のある主張は書面で労働契約を締結していません。設備会社に二倍の賃金差を支払うように要求するのは法律的根拠がありません。

二、三期の女性従業員が紀律に著しく違反しているという理由で労働契約を解除するには慎重にしなければならない。

「労働契約法」第42条の規定により、女性従業員が妊娠期間、出産期間、授乳期間にある場合、使用者は「労働契約法」第40条及び第41条の規定に基づき、その労働契約を解除してはならない。

ただし、妊娠期間、出産期間、授乳期間の「三期」の女性従業員が「労働契約法」第39条の規定を持っている状況の一つであれば、雇用単位がその労働契約を解除するのは違法ではない。

実際には、女性従業員は「三期」内にいる限り、雇用単位は労働契約を解除してはいけないという理解は正しくないと考えています。

もちろん、女性従業員は「三期」の中で特殊な

雇用単位は、人間化の観点から、より思いやりのある配慮をしなければならない。特に労働契約を解除するかどうかについては、慎重に検討してから実行しなければならない。

司法の実践の中で、使用者が三期の女性従業員の労働契約を解除する時、機構を裁定して使用者に負担する立証責任を要求するのは比較的に厳しいです。

関連する事実が十分な証拠がある場合、一般的には労働者を保護する傾向があり、通常は使用者に不利な判決を下す。

本件では、お金のある者は休暇の流れに瑕疵があり、会社の規定に厳格に従って実行していません。実際には一定の過失があります。

設備会社は相応の注意喚起義務を尽くして、お金の履行を要求します。

そして、相応の法律の結果を知らせたほうがいいです。

あるお金が「三期」内にあり、かつ確かに診察記録があるため、労働者保護の観点から使用者の不当な解除を決定するのも妥当ではない。

同時に労働者にも注意しなければならない。病気になったら病気休暇を取る必要がある場合、必ず規則制度に従って休暇申請手続きを履行し、関連休暇の証拠を保留してください。