従業員はすでに退職して半年の部門は依然として行政処分に与えます。

社員はもう半年退職しましたが、書類はまだ会社に残っていますので、会社は書類の中で社員に行政処分を書きました。

従業員は裁判所に処分取り消しの決定を求めることができますか？このような争議は労働争議に該当しますか？近日、北京市の中庭でこのような事件を審査しました。

ある会社はすでに退職した従業員に対して行政警告処分を行い、従業員は裁判所に単位の個人資料からの処分を取り消すよう求めました。

裁判所は最終的に、労働関係を解除した従業員に対し、処分などの管理権限がないという理由で、従業員の請求を支持しました。

張氏は2011年にある会社に入社し、双方が締結した最後の労働契約期間は2014年から2019年までです。

2014年、張氏は辞職を申し出た。

後は労働部門の仲裁を経て、

仲裁の決定をし、双方は2014年11月に労働契約を解除すると認定した。

2015年6月、ある会社は「張某同志に行政警告処分を与える決定について」（以下、「処分決定」という）をしました。張氏は2014年の勤務期間中に財務清算手続きを長期にわたって履行しなくなり、会社の正常な財務活動に不利な影響を与えました。また、海外団体の執行期間には、個人の不注意により代表団全員のパスポートと代表団の業務経費が失われました。

単位管理弁法に基づき、張某行政警告処分を与える。

張氏の訴えによると、2014年11月にある会社と労働関係を解除したが、ある会社は退職手続きと書類の転送を行っていない。

この問題については、労働仲裁部門に仲裁を申し立てて支持を得ています。ある書類は2015年7月に退職証明書を発行しましたが、2015年6月に行政警告処分を下しました。

ある会社が退職後に処分を無効処分としたとして、裁判所に訴えて行政処分の取り消しを求め、その処分を個人の書類から撤退しました。

一審の過程において、ある機関は張氏が在職中に仕事に責任がないと主張し、同行団の出国経費と人員旅券の紛失及び無断欠勤の問題を引き起こし、会社の規則制度に違反しました。

また、労働紛争司法解釈の規定により、張氏の訴訟請求は労働紛争事件及びその他の民事訴訟事件の受理範囲に属さないため、張氏の訴訟を却下するよう請求した。

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裁判では、どちらも2015年7月に張氏に退職証明書を発行したと認め、双方は2014年11月8日に労働関係を解除した。

一審裁判所は審理を経て、ある機関が張某と労働関係を解除した後、張某に行政処罰の決定を下すのはよくないと判断しました。

張容疑者はこの「処分決定」を個人の書類から撤去するよう求めていますが、人民法院の労働紛争事件の受理範囲には含まれません。

以上のことから、一審裁判所は、その単位が7日以内に張氏に対する「処分決定」を取り消すと判決し、張氏の他の訴訟請求を却下した。

一審の判決後、ある機関は不服となり、北京市の中庭に上訴した。

一審裁判所は処分決定の時期、張某

労働仲裁判断は、時間の三者間の関係を作る。

このため、二審裁判所に一審の判決を取り消すよう求め、法により張某の訴訟請求を却下する。

北京市の中庭で審理が行われ、張氏は2011年にある会社に入社し、双方は労働関係を樹立した。

張氏が辞任を申し出た後、すでに発効した仲裁判断により、双方の労働関係解除期間は2014年11月であることが確認された。

ある会社は2015年6月に張氏の在職中に仕事のミスやサボタージュなど会社の規則制度に違反する状況があったとして、行政警告処分を決定しました。

最終的には、北京市の中庭院はある機関の控訴を棄却し、原審を維持した。