職場労働法規：試用期間は免責期間ではない。

＜p＞＜a href=「//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp」＞労働力＜a＞市場供給が需要以上の場合、労働保障部門は、一部の使用者が「試用期間」を持って文章を作成する違法行為が発生していることを発見しました。

ある雇用単位は試用期間内に労働者と契約しないか、社会保険を納めないか、あるいは勝手に試用期間を延長するか、また企業が粗暴で簡単な「企業の要求に合わない」という一言で試用期間内の従業員を解雇するか、これらのやり方はすべて労働者の合法的権益を損なった。

このために、労働保障部門は使用者に対して、試用期間内に違法労働者を採用することを警告し、法規の処罰を受けなければならない。

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＜p＞一部の労働者自身が弱い立場にある上、関連する労働法律法規に慣れていないため、適時に法律法規を運用して労働保障部門に訴えることを知らなかったので、自分の合法的権益を守る機会を失った。

このため、労働保障部門は労働者に対し、単位の試用期間内の違反行為を看破するよう注意した。

試用期間内に、労働者が使用者に以下の行為があることを発見した場合、必ず警戒心を高めなければならない。

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＜p＞＜strong＞試用期間開始：契約書を締結して「ドラッグできる」＜strong＞＜p＞

＜p＞今年の初め、劉勤（仮名）はあるレストランで従業員として採用され、試用期間は三ヶ月という約束をしました。

彼が会社と労働契約を締結することを要求する時、会社の態度はとても強硬で、彼に試用期間内に労働契約を締結しないことを知らせて、彼が正社員になってから労働契約を締結することができます。

腕が太ももを捻れないので、彼は先に仕事をします。契約のことは後でします。

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＜p＞＜strong＞政策解読：試用期間は労働契約期間＜／strong＞＜p＞

＜p＞「労働契約法」の関連規定に基づき、労働関係を構築するには、書面による労働契約を締結しなければならない。

労働関係を確立し、同時に書面による労働契約を締結していない場合は、労働者使用の日から一ヶ月以内に書面による労働契約を締結し、試用期間は労働契約期間に含まれる。

労働契約は試用期間だけを約束したもので、＜href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞試用期間＜a＞は成立しない。この期限は労働契約期間である。

つまり、労働関係を樹立してから一ヶ月以内に、たとえまだ試用期間内であっても、単位は個人と書面による労働契約を締結しなければならないということです。

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＜p＞使用者が規定に違反した場合、「労働契約法」第八十二条の規定に従い、使用者は使用日から一ヶ月未満で労働者と書面による労働契約を締結していない場合、労働者に毎月二倍の賃金を支払わなければならない。

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＜p＞試用期間の中間：試用時間は「長くなります」＜/p＞

＜p＞安強（仮名）は大学を卒業して、ある文化会社に就職して、三年間の労働契約を締結しました。試用期間は三ヶ月と約束しています。

三ヶ月の満了後、会社の人事はアンさんに対して、彼の経験が足りないので、試用期間はもう三ヶ月増えます。

この会社でやっていきたいと考えています。人に頼まれたり、アンさんも何も言いません。仕方なく従うしかないです。

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＜p＞＜strong＞政策解読：試用期間には＜a＞＜stref＞＜www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp＞時間制限があります。＜a＞＜strong＞＜p＞

＜p＞「労働法」第二十一条では、「労働契約は試用期間を約定することができる。

試用期間は最長6ヶ月を超えてはいけません。」

試用期間の長さは労働契約の期限によって決められます。

試用期間には上限があり、下限がなく、試用期間がいらないとさえ約束できます。

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＜p＞「労働契約法」第十九条は、労働契約期間が三ヶ月以上一年未満の場合、試用期間は一ヶ月を超えてはならないと規定しています。労働契約期間は一年以上三年未満の場合、試用期間は二ヶ月を超えてはいけません。三年以上の固定期限と無固定期限の労働契約は、試用期間は六ヶ月を超えてはいけません。

同一の使用者と同一の労働者は一回の試用期間しか約定できない。

一定の業務完成を期限とする労働契約、または労働契約期間が3ヶ月未満の場合は、試用期間を約定してはならない。

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＜p＞得る罰則：「労働契約法」第八十三条の規定に違反し、使用者が本法の規定に違反して労働者と試用期間を約定した場合、労働行政部門が是正を命じる。違法に約定した試用期間はすでに履行された場合、使用者は労働者試用期間の満月賃金を基準とし、すでに履行された法定試用期間を超えた期間に労働者に賠償金を支払う。

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＜p＞＜strong＞試用期間終了：社員が「暇つぶし」＜strong＞＜p＞

＜p＞陸平（仮名）はようやくアパレル工場でオペレーターのポストに応募しました。アパレル工場と彼が締結した労働契約の中で試用期間を二ヶ月と約束しました。

職を失うことを恐れて、彼は仕事に精を出しています。

しかし、一ヶ月半になると、「勝利が目前」になります。工場の人事担当者から突然、会社に行かなくてもいいと言われました。

理由を聞くと、試用期間中の仕事が不合格だったというだけで、陸さんはがっかりしています。

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＜p＞＜strong＞政策解読：試用期間の解任者は＜strong＞＜p＞に基づく従業員を提供します。

＜p＞「労働契約法」第39条の規定により、労働者が試用期間に採用条件に合致しないと証明された場合、使用者は労働契約を解除することができる。

使用者が試用期間内に労働者の採用条件に合致しないという理由で、双方の労働関係を解除することを決定した場合、雇用単位はまず労働者に採用条件を公示したことを証明しなければならず、または双方が採用条件を約定したことを証明し、労働者が当該採用条件を達成できないことを証明しなければならず、使用者は労働契約を解除することができる。

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＜p＞雇用単位が立証できない場合、労働者に採用条件を通知したり、採用条件を約定したことがあると労働者が採用条件に適合しないという理由で労働関係を解除する根拠が不足しており、違法に労働契約を解除している。

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＜p＞得る罰則：「労働契約法」第87条の規定に基づき、使用者が本法の規定に違反して労働契約を解除または終了した場合、本法第47条に規定する経済補償基準の2倍を労働者に賠償金を支払わなければならない。

もちろん、労働者が労働関係を解除したくないなら、職場との労働関係の回復を求めることもできる。

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