変化に直面して、もし国境を越えてHR戦略を制定すれば？

全世界の経済エンジンに従って先進国からブリックスに転向します。国家企業の発展の不確実性も日増しに強まっています。

同時に、新メディアは日進月歩で、人間関係、階層関係、企業と社会の距離が大きく変化しました。ネット時代にもたらされたのは新しい求人チャネルだけではなく、ソーシャルメディアの発展はまだ企業の雇用主ブランド、企業文化、労働関係の建設に挑戦しています。

2011年にもう一つの人事担当者が頭を悩ます問題は、CPIが絶えず高まり、人件費がどんどん上昇し、給与福利構造、育成メカニズム、パフォーマンス管理が早急に更新されることである。

これは間違いなく企業がどのようにHR戦略を制定し、重要な人材を保留し、雇用主を昇格させるかを引きつけます。ブランドそして、従業員の関係改善は以前よりもいつでもより複雑で変化に富むようになりました。これらは人力資源管理者に挑戦を与え、また新しい機会をもたらします。

したがって、人的資源従事者が大胆に「境界をまたぐ」仕事をするかどうかは、思考の壁を打ち破り、積極的に革新し、HR管理の業務価値を向上させ、企業の持続的な成長を助けるための鍵となります。これらは、今回のフォーラムでHRエリートたちが話題になっています。

現在では、企業競争は一つの地域、一つの国に限らず、もっと多くの時間、空間の挑戦に直面しています。

変化に直面して、どのように国境を越えてHR戦略を制定しますか？

過去五年間、IBMはこのような研究を三回行ったことがあります。2005年のテーマは「能力」で、2008年のテーマは「どうやって高適応力の社員チームを作るか」です。2010年のテーマは「限界を超えた仕事」です。

この調査は、世界61カ国、31業界を含む700数名の企業トップ人事担当者にインタビューした。そこから次のような観察が得られた。

マクロ環境から見て、なぜ私達は限界を超えた仕事を提唱し、推進しますか？過去2年間で、2008年アメリカの金融危機後、グローバル企業、特に成熟した市場企業において、みんなが関心を持っているのは、企業の安定を維持し、コストをコントロールし、効率を向上させることです。調査を通じて、今後3年間、企業の注目点は保守的に運営効率を高め、新興市場の開拓に移転していることを確認しました。中国では53%の企業が注目点とテーマは新たな市場と新たな分野の開拓だと考えています。

中国企業の投入は双方向で、80%のものです。中国企業は現地で従業員を増やす計画で、同時に30%の企業は北米で従業員を増やす計画で、14%の企業は西欧で従業員を増やす計画です。このような数字は私達に教えます。人力資源のクロスボーダー戦略は必須の位置にあります。現在では、企業の競争は一つの地域、一つの国に限らず、もっと多く時間、空間の挑戦に直面しています。

私達は人的資源戦略を制定して、必ずこのような空間の限界を越えて人力資源機能の限界を越えて、業務部門と一緒に人的資源戦略を制定します。

中国企業の発展はグローバル化の特徴だけではなく、他の重要な要素の影響を受けています。例えば、業務の高度成長。過去数年間、多くの企業の成長速度は100%に達しています。さらに200%にも達しています。このような成長速度は人力資源の仕事に直接影響を与えますか？また、企業転換、新ビジネスモデルにおいて、人的資源の戦略はどのように調整されますか？また消費者の習慣の変化、業界再編、国家政策、中国の都市化など、多くの市場機会をもたらしましたが、同時に企業に新たな挑戦をもたらしました。

企業はどう対応すればいいですか？IBMは研究を通じて、企業が将来人力資源分野で三つの能力を構築することを提案しています。第一に、創造力のある指導者を育成することです。第二に、速度と柔軟性を高める。第三に、チームの知恵を発揮する。

創造力のある指導者を育成する

調査データによると、世界には1/3未満の企業しかないので、指導者を効果的に育成できると考えています。

イノベーションリーダーシップとは何ですか？いわゆる新味を出すリーダーシップは異なる特別な素質で構成されています。未来の三年間の挑戦に直面して、全世界の範囲から見て、みんなは革新の指導力の素質の理解に対して前三位は：革新、誠実と信用、全世界の視野。中国企業にとって、トップ3は革新、グローバルな視野、持続可能な発展です。企業の持続可能な発展を支援するための戦略意識と経営理念と技能は、中国の特殊な国情を反映しています。

では、中国企業は革新指導者の育成において、どのような課題に直面していますか？第一に、一般的に見通しのある指導者の人材基準が不足している。第二に、中国企業は整合的なリーダーシップの人材管理メカニズムに欠けている。第三に、多くの中国企業はまだリーダーシップシステムを形成していません。第四に、企業のグローバル化はリーダーシップに新たな挑戦を提起する。第五に、革新の持続力が足りない。

前の分析に対して、次のように提案します。

第一に、未来のリーダーシップ人材基準を確立する。第二に、リーダーシップ建設を企業の核心管理プロセスに組み入れる。第三に、企業の「リーダーシップ」の文化を育成する。第四に、グローバル企業のリーダー人材を育成する。同時に、私達はかつてセットを創立して更に包容性の企業の文化と構造を備えて、海外の人材、現地の人材を引きつけて会社に参加します。第五に、革新を奨励する企業雰囲気を作る。第六に、リーダーシップを厳格に投資する。

速度と柔軟性を高める

調査によると、未来の市場の変化に対応するために、世界の企業の半数以上がそれぞれの雇用方式で企業の柔軟性を高めることを考えています。

例えば、外注、オフショア運用、アルバイト、アルバイト、アルバイト、短期労働などです。大中華区の企業は人件費の問題で、この方面で割合が明らかに少ないです。しかし、中国の人口ボーナスはますます低くなり、多くの企業が雇用難に直面していることをはっきりと見なければなりません。

中国企業は人力資源の応答速度と柔軟性を高める上で、どのような課題に直面していますか？現在のところ、第一に、戦略に対する将来の長期計画が欠けています。第二に、新しい市場では、常にトップが前に立って作戦を指揮しています。メンバーは他の部門からの募集が足りないため、人員の品質が保証できなくなります。第三に、速度と柔軟性を実現するための対応する管理ツールが不足しています。

このような困難に直面して、中国企業は特に注目すべき点が二つあります。これは中国企業で、今は普遍的に欠けています。

人的資源の速度と柔軟性を高めることについては、我々もいくつかのシステムの提案を参考にします。第一に、需要予測、システム計画を強化し、準備度を高めます。第二に、対策を加速し、自分のハイエンド管理人材と技術人材を育成する。第三に、急速にグローバルな人材チームを作成します。第四に、機会に対する応答を速め、獲得能力を短縮する。

チームの知恵を発揮する

私達は見ています。世界で2%未満の企業は内部協力と知識の共有を推進する面でよくやっていると思います。中国で同じ挑戦に直面します。例えば、指導者の知恵が十分に共有されていない、幹部のサポートが足りないなどです。優秀な企業と一般的な企業を比較してみると、優秀な企業の44%が協調と企業内ネットワークの構築を非常に重視していることが分かりました。だから、中国企業は今後、企業内部の知識の共有を強化し、オンラインの内部ネットワークを迅速に構築し、協力の実現をサポートすることを提案します。

私達は提案します。共同作業方式は社員の普段の仕事に溶け込み、プロジェクト制を奨励し、一連の協力を提供し、管理能力と組織能力の実現を助けます。同時に共有資産を建立し、各方面で知識倉庫を提供して社員に勉強します。

総括的に言えば、変化の多い環境に直面して、人力資源従事者は横断戦略を制定したいなら、三つの能力の構築を実現しなければなりません。第一に、創造力のある指導者を育成し、スピードと柔軟性を高め、チームの知恵を発揮します。

第二に、創造力のある従業員を育成し、社員の指導が限界を超えて、機能を超えて、バーチャル環境を通じて仕事を行うよう奨励します。

第三に、チームの知恵を発揮し、内部協力メカニズムを奨励し、良いアイデアとアイデアを奨励する。