リーダーシップも管理の一部

おとといIBMの調査報告書を見たところ、調査された企業の14%が適応性の高い管理チームを持っていると考えていた。管理チームは何に適応しますか。従業員とシナリオが変数であれば、管理者は必ず変化しなければならず、3者間の関係は相互作用、共変化である。管理チームは、従業員やシナリオの変化に応じて変化することができ、適応性の高い管理チームです。現在最も顕著な変化はどれらがありますか。一つは従業員が変わり、80後は職場の新軍の主力となり、彼らの指導方式に変化があるべきである、第二に、雇用環境が変化していること、来年1月1日に施行される「労働契約法」が変化の始まりである。その他の面での変化も大きく、顧客は変わり、競争相手は変わり、市場環境は変わっている。これらの変化についていけば、適応性の高いチームであり、変化の傾向を判断し、積極的に変化することができ、革新的なチームである。文化の変化は社会の変化に遅れており、教科書の企業文化は組織行動学の原理に合致しているが、従業員一人一人の独立性が強く、企業を個人の発展と相互協力のプラットフォームと見なし、企業を通じて自分の個人資源（知識、技能、能力、時間と精力）を社会化する前提がある。西欧と北米の社会文化は個性と独立を強調するものであり、協力に対する理解は「それぞれのより大きな利益を求めるために、独立した個体間で展開される協力」である。我が国の伝統文化は個人の独立性を低下させる傾向があり、個人と企業の関係を依存と依存と理解している。長期にわたりこのような文化環境の中で薫陶して、個人の依存性は拡大されて、行為の上で表現して、能動性が悪くて、責任意識が悪くて、消極的で、自己発展の願望が低くて、言い訳をして、高い文句を言います。強い管理の目的は従業員に自分が独立した公民であることを認識させ、自分が自分の行為に責任を負い、独立性を育成した後、現代的な管理の理念、制度、プロセス、方法とツールが真の価値を体現する可能性がある。強い管理の短期的な効果は明らかだが、長期的な実行は全体的に従業員の帰属感を下げ、企業は学校になる可能性が高い。独立性が高く、能力のある人員の流動性がより大きく、負の感情環境は最も価値があり、流動性の最も良い従業員により積極的で、より楽しい空間を求めさせるだろう。「楽しい仕事」は単なるスローガンではなく、一連の管理システムであり、任務の管理は厳格で、論理的で、効果と効率を追求し、情緒の管理は積極的で、人間性に符合し、従業員の帰属感と士気を高める。楽しい仕事＝効率的な仕事＋楽しい気持ち昨日のケースストーリーの中の「ハンス案」にも多くの考えるべき問題が残されています。1「ハンスプラン」は製造業のケースですが、サービス業やクリエイティブ産業に適していますか。2「ハンス案」は伝統的な企業改造プロセスであり、新たに設立された企業に適しているか。3「ハンス案」は数年前のケースですが、今の環境に適していますか。4企業改造は、「強気、親和、情熱、理性」の4つのリーダーシップ以外に選択肢はありますか。他の順序があってもいいですか。例えば、理性的になってから情熱的になって、先に親和してから強気になってもいいですか。5この4つのスタイル、または4つの役割を、1人で演じてもいいですか。あるいは一人で何役を演じますか。