직원들이 공공장소에서 기업을 잘못 저지르면 추가 처벌이 합리적인가?

답: 직원들이 공공장소에서 부당한 행위를 하면 기업이 처벌을 할 수 있는지 여부에 대해 분별 토론을 할 수 있다.

이 직원이 근무 직책을 이행하는 기간에 공공장소 행위가 부당하다면, 예를 들어 외출을 하거나 출장 기간 동안 기업은 규정제도에 따라 처벌할 수 있다.

직원들이 여가 시간이라면 공공장소에서 부당하게 행정처벌을 받는다.

우리는 이런 상황에서 기업들은 일반적으로 직원들에게 처벌을 해서는 안 된다고 생각하는 경향이 있다.

직원들의 부당한 행위가 기업의 이미지 및 명예에 심각한 부정적인 영향을 미치지 않으면 기업은 규정 제도의 상응조항에 따라 직원들에게 처벌할 수 있다.

기업은 직원들이 근무시간 외 근무 장소 외의 행위를 규정할 수 있습니까?

답: 이것은 노생상담의 문제입니다. 개괄하면 기업관리권의 경계가 어디입니까? 근로자와 고용자와 고용 계약을 맺고 노동관계를 맺고 근무시간 내에 자신의 노동력을 환불하고 보수를 바꾼다.

노동관계는 재산성과 인간성, 평등성과 의존성을 겸비한다.

노동관계의 인간성과 의부성 구현은 고용인 단위에서 근로자에게 관리할 권리가 있지만 이 관리권은 제한이 없는 것이 아니다.

직장 관리권은 근무시간, 근무장소, 업무 내용과 관련된 사항을 제한해야 한다.

일반적으로 말하면, 고용인 단위는

여가 시간의 생활은 간섭할 권리가 없다.

그러나 근로자 근무 시간 이외의 부당행위는 고용 단위의 용업에 영향을 끼칠 때 고용 단위는 처리할 권리가 있다.

마찬가지로 행정처벌은 근로자가 교통 규칙을 위반하고 행정 벌금을 받고, 사람단위로 간섭할 권리가 없다.

그러나 근로자가 어떤 행위로 행정 구류를 받았다면, 많은 고용인 단위의 직원들이 행정 수첩에 의해 행정 구류를 받도록 규정하면 노동 계약을 해제할 수 있다.

왜 다른 처리 방식이 있을까? 후자의 행동은 우선 ‘치안 관리 처벌법 ’을 심각하게 위반한 것이며, 그 다음은 사람 단위의 용공 관리에 실질적인 영향을 미쳤기 때문이다.

근로자들은 행정 구속 기간에 출근할 수 없는 근무로 무단 결근한 처벌을 유추할 수 있다.

무단결근은 노동자들이 객관적으로 출근할 수 있는 상황에서 주관적으로 출근하기를 원하지 않고 근로자들은 행정 구속을 받는 것은 객관적으로 출근할 수 없으며 주관적으로 출근하기를 원하지 않는다는 관측이 있다.

근로자는 ‘ 치안 관리 처벌법 ’ 을 위반하는 행위를 실시할 때 행정 구속에 의해 출석할 수 없을 것이라는 것을 예견해야 하지만 그 결과는 그대로 방임해야 한다고 본다.

이에 따라 근로자들은 행정 구류를 당해 출석할 수 없어 객관적인 원인으로 귀결할 수 없다.

Google은 자신의 관리 범위 내에서 직원들에게 효율적인 관리를 하도록 건의합니다.

답: 외국인은 중국에 근무를 해야 하는데, 현실에서도 취업 증명을 하지 않은 외국인이 있다.

‘최고인민법원 노동쟁의 사건 심리에 관한 법적 문제의 해석 (4)’은 외국인과 무국적인 미의법 취득증인 즉 중국 내 고용인 단위와 노동 계약을 체결하고 홍콩 특별행정구, 마카오 특별행정구와 대만 지역 주민이 법에 따라 취업 증명서를 취득득할 수 없다는 14조의 규정을 14번째로 규정했다. 당사자는 고용인 단위와 노동관계가 존재하는 것을 확인하고 인민법원에 지원하지 않는다.

‘외국인 전문가증 ’을 보유하고 ‘외국인 전문가 래화 사업 허가증 ’을 거둔 외국인은 중국 내의 고용인 단위와 고용 관계를 맺으면 노동관계로 인정할 수 있다.

이에 따라 일자리를 취급하는 외국인과 중국 내용인 단위 간 노동관계에 속하고 취업증을 하지 않은 외국인과 중국 내용인 단위 사이에는 노동관계에 속하지 않는다.

노동관계에 존재하는 외국인들은 노동권익이 손해를 입었다면 노동중재를 신청할 수 있다.

중재, 소송을 통해 자신의 합법적 권익을 유지하다.

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