단위에서는 3급 갑등 병원이 개설한 병가증서를 규정할 수 있습니까?

판사: 나는 제조 공장의 일반 직원이다.

이 공장에서 이미 5,6년을 일한다.

최근 나의 두 번째 노동 계약도 곧 만기가 되었다.

다른 사람의 말에 두 번 계약을 체결하면 고정 기한 계약을 요구할 수 있다. 나는 부서 책임자에게 고정 기한 노동 계약을 맺는 생각을 제안했다.

책임자가 지시할 것을 말해, 이후에는 줄곧 소식이 없다.

나는 원래 직장 근무 기간에 허리를 다친 적이 있다. 지난주에 집에서 물건을 옮겼는데, 조심하지 않아 자꾸 재발하여 움직이지 못하고, 집 근처 동네 병원으로 가서 진찰을 받았다. 의사는 허리 부상이 재발하여 일주일 동안 병가를 가졌다.

일주일 후에 내가 공장에 출근할 때, 부서 책임자는 나를 찾아서, 공장에 규정이 있고, 3일 이상의 병가 는 반드시 3급 갑등 병원에서 작성한 병가증은 반드시 유효하다고 말했다.

내가 낸 이런 지역병원에서 열린 병가외단공장은 인정을 하지 않는다. 3급 갑등 병원에서 열린 병가증서를 내놓지 못하면 내가 무단결근을 해야 한다.

나는 직장 근무 기간에 거의 아무런 휴가를 받지 못했다.

이번

돌발 사건이기도 하고 허리에 부상이 있었고 병력 기록도 있었다.

이번에 갑자기 움직일 수가 없어, 나는 노상 재발이라는 것을 알고, 집 근처 동네 병원은 진료도 편리해서 그곳에 갔다.

커뮤니티 병원도 일급 의료기관인데 왜 그들이 개설한 병가증은 헤아릴 수 없다.

직장 안의 규칙 제도는 나도 들은 적이 있지만, 원래는 별로 신경을 쓰지 않았다.

지금 그들이 이 문제를 제기하는데 나는 너무 불합리하다고 생각한다.

나는 직장이 실제로는 나와 고정 기간 노동 계약을 하지 않으려고 일부러 나를 내쫓으려고 한다고 생각한다.

직장이 이렇게 합법적으로 규정합니까? 이 병의 결함이 유효합니까? 단위가 무단 결근을 이유로 저를 해제할 수 있습니까? 또 계약서 연장 일을 어떻게 해야 합니까?

군: 당신의 문제는 주로 규정제도의 효력 및 계약 재계약에 관한 문제입니다.

규정 제도는 사람단위로 만든 조직노동과정과 노동관리의 규칙과 제도의 총화이며, 내부 노동규칙이라고 불리는 기업의 내부 ‘ 법률 ’ 이다.

통상 기업은 노동보수, 근무시간, 휴직 휴가, 노동안전위생, 보험복지, 근로규율, 노동규율 및 노동정액 관리 등을 규정하고 있다.

사법 해석에 의하면, 사람단위 가 민주 절차 를 통해 정한 규제 제도 를 통해 국가 법률 · 행정법규 및 정책 규정 을 위반하지 않으면 이미 근로자 에게 공시할 수 있으며 인민법원 으로 심리할 수 있다

사건의 근거.

의료기 대우는 법정의 고용인 단위로 직원들의 보살핌을 받아야 한다.

직원들이 소병대양 등 상황에 대비해 근로자의 신청 병가를 신청하기 위해 법은 고용인 단위의 일정한 심사권을 부여했다.

고용 단위는 규정 제도를 통해 병가의 비준제도에 대해 규정하고 있는데, 근본적으로 그 합리성을 고려해 일칼에 손해를 끼치는 것을 피하는 것이 좋다.

우리가 알기로는 최근 국가의 사회 의료 서비스 수준을 대대적으로 발전시켜 의료기관은 기능, 시설, 기술력에 따라 3급 10등으로 나뉘어 전과, 난치병 치료를 제공하는 3급 병원도 합리적인 분류환자를 제공할 수 있으며, 사구에서 많은 발병, 흔히 치료를 받는 지역 1급 병원을 제공한다.

근로자는 의료 원가나 편리한 진찰을 위한 비3급 갑등 병원을 선택하고 치료에 적합하며 현재의 의료보험제도의 요구에 부합된다.

어떤 등급의 병원이든 그에 따른 진료 건의는 일정한 전문성을 갖추고 있기 때문에 충분한 반증이 생기지 않으면 병가계약의 효력을 쉽게 부정해서는 안 된다.

사람 단위 로 시비 를 가리지 않고 일률적으로 3급 갑등 병원을 구사해야 한다

겨우 효과가 있어, 확실히 불합리하다.

물론 일부 근로자들이 긴 기간 휴가를 신청하고 병세는 확실히 의심을 품고 있다. 기업은 직원들에게 비교적 권위 있는 의료기구를 제공할 것을 신중하게 고려해 증명하는 것도 그 합리적이고, 직공은 협조하지 않고 일률적으로 무단결근으로 여겨지지 않는다고 생각하며 결국 직원들의 실질에 따라 확실해야 한다고 생각한다.

법규정에 따라 규제 시행 과정에서 노조나 직원들이 적당하지 않다고 생각하며 이용자 단위에 협상을 통해 수정할 권리가 있다.

규정 제도는 근로자의 권익을 훼손하는 근로자들도 계약을 해제해 피해를 야기할 수도 있다.

고용인 단위로 노동 계약의 일방적으로 해제권을 행사하는 것에 대하여, 사법실천에서 우리는 심사를 비교적 엄격하게 한다.

병가증의 효력에 대해 당신은 직장에 상응하는 의견을 제시할 수 있으며, 그들이 신중하게 고려할 것이며, 만약 당신의 병세가 확실하다면 기업도 쉽게 무단 결근을 이유로 당신과 계약을 해제할 것이라고 믿는다.

계약의 연장 문제에 관해 현행 규정에 따르면, 당신은 이미 두 차례의 계약을 연속하여 계약을 체결한다면, 직장에서 재계약의 뜻을 품고 있는 경우에도 노동계약법 제39조의 과실행위나 이 법제 40조제 1항의 규정에 종사할 수 없으며, 원래의 업무 상황이나 제40조 제2조의 규정은 승임되지 않고, 조업이나 훈련을 거쳐 아직 업무를 감당할 수 없는 상황은 존재하지 않는다면, 당신은 고정 기간 노동 계약을 체결할 수 없는 경우에 동의해야 한다.

그래서 직장과 최종 고정 기한 계약을 체결할 수 있을지, 이런 조건을 충족시킬 것인지를 봐야 한다.

기업과 잘 협의해 합의를 이루기 바란다.

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