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HR 은 어떻게 기업 운영에서 가치를 창출할 것인가

2014/3/18 20:12:00 8

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HR 기업 운영 가치

‘strong ’의 인적 자원이 `a href =‘wwww.sjfxm.com /news /news /index.aastap `의 업체 운영

'p '-'무슨 인력자원의 직능 가치?'

‘p ’은 이 문제에 대답하기 전에 우리는 기업운영이 무엇인지 먼저 정의해야 합니까? 기업이 운영하는 것은 전략, 방향, 프로젝트다.

경영하는 것은 무엇입니까? 경영하는 것은 기업이 조직의 자원 재구성과 취득이다.

이 측면에서 인력 자원은 전체 조직의 변화를 이끌고 무엇을 고쳐야 할까? 기업의 조직 능력을 바꿔야 한다.

우리가 조금씩 초점을 맞추면, 그것은 전체 기업이 운영할 때, 인력 자원 통합, 분해 및 분배해야 한다.

물론, 이렇게 하는 목적은 전략과 더 맞는 조직력을 얻기 위해서다.

바로

은 사람의 자원 속성을 깊이 이해하려면 우리는 하나의 단어의 가치 사슬을 이야기해야 한다.

가치 사슬이 현대기업 관리에 광범위하게 운반하여 원가 통제에서 경쟁 전략까지 거의 없다.

최상류의 공급업체부터 최종적인 고객과 소비자까지, 처음부터 끝까지 창조와 가치를 실현하는 시스템공사는 가치사슬이라고 한다.

우리가 자주 인적 자원을 말하는데, 그렇다면 인력이 어떻게 자원이 되었을까? 사실은 바로 바로 바로 < <

사람은 어떻게 가치를 창조합니까? 이 문제에 대답할 때 우리는 자원이라고 불리는 것은 사실이 아니지만 실제로는 사람이 아니라 사람에 의존하는 능력입니다.

그러나 이때는 개인적인 능력일 뿐, 다음은 조직 형태를 고려해야 하며, 이런 자질구레한 능력들을 체인으로 연결해 조직 능력으로 구성해야 한다.

이어 팀을 조직성을 갖게 하는 것은 일정한 규칙에 따라 운행하는 것이다.

실제 인적 자원 프로그램의 위치, 가치의 위치, 업무 전략 아래 독특한 희소성에 심각한 영향을 미칠 것이다.

바로

사전의 `strong `인적자원전공 이외의 전공 ` `

를 제외하고 < 인적자원 체계 < 그 모형 > 을 버리고, 회사 현금 흐름을 어떻게 소모하는 겁니까?

은 사실상 대답하기 어려운 문제인데 특히 HR 이 근로 법규에 많은 시간을 들여 인력 자원체계 건설에 쓸 때다.

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‘p `그럼 사람이 도대체 운영 중인 침몰비용을 어떻게 낳는 것입니까? 주로 이하의 표현:

사전의 재직 인원 수준과 일자리 격차가 비교적 크고 책임 없이 임무를 수행하고, 업무방법의 부적절함이 낮아졌다. 뚜렷한 실수를 인정하기 싫은 것이 아니라 설법을 찾는 것이다. 일을 할 때까지만 할 수 없을 때, 일을 처리하거나 전달할 수 없다.

바로

은 기업이 운영하는 각도에서 이 침몰 원가가 발생하는 것을 피하는 것은 인적자원 기능이 매우 큰 가치 성과이다.

하지만 이런 목소리는 부처 관리 범주, 인적 자원은 결혼을 맡을 수 없고 아이를 낳는다.

그래, 그럼 내가 매우 인력 자원의 질문을 몇 개 물어볼게. ‘ /p ’

'p '' -'미래 몇 년 회사의 업무는 어떻게 성장할 것인가?'

‘p `의 미래회사 조직 구조가 어떻게 될까?’

'p '-'미래사 어떤 인재'가 필요해요?

'p '' 이 미래에 필요한 사람 어디 있어요? 인원 비축 있나요? '

‘p `가 `가 없으면 밖에서 사람을 키울까요? 어디로 배양합니까?`를 어떻게 배양합니까?

‘p `은 사람을 어떻게 끌어들이고, 사람을 붙잡아 줄 수 있을까? 어떻게 핵심을 발전시키는 능력? `

'p '이맘때 우리가 가장 쉽게 대답하는 것은 무엇입니까? 여섯 번째입니다.

왜? 인적자원전문분야의 문제이기 때문이다.

그러나 앞의 다섯 번째 문제는 여섯 번째 문제의 기초다.

그래서 회사들이 전략이나 기획을 제정하면 인력자원이 참여하지 못하고 전략에 대한 의견에 초청될 기회조차 없고 인력자원은 자신의 가치와 전문성을 반성해야 한다.

바로

‘strong '‘a href = ‘http:www.sjfzm.com /news /news /index.aastap ’의 의미 (# 의 갑작스런 돌파구' -(strong)'가 < < < < < < < < 의 < < 의 < 의 < 의 < 의 < 의 <

은 HR 핵심 능력에 대한 연구 모형에 따라 HR 의 5대 핵심 승임력은 전략 공헌, 개인의 신용, 업무 지식, 인적 자원 서비스의 실시와 인적 자원 E 화 과학 기술을 실시한다.

이 다섯 가지 내용에서 두 개의 핵심 능력은 HR 의 동행이 쉽게 소홀한 것이며, 즉 전략공헌과 업무 지식이다.

바로

과 탁월한 인적자원 종사자들은 통합 가치 사슬의 각 부분에 대해 업무에 대한 이해를 전략으로 바꾸는 공헌을 실현하고 빠른 변혁을 실현하고 경쟁 우위를 지닌 조직문화를 창건할 수 있다.

가치 사슬의 각 코너를 이해하는 것이 가장 중요한 가치 창조점이며, 어떻게 정합과 다른 부분으로 간단한 에피소드보다 높은 가치를 얻을 수 있다.

1 + 1 > 2 문제를 생각하면 HR 을 더욱 탁월하게 한다.

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‘p ’은 이상으로 할 수 있는 대로 HR 에게 회사 업무를 알아야 한다.

회사의 업무업무업무업무업무업무업무업무업무기획기획, 업무 배치배치, 주경영업무유형식; 회사의 업무 흐름흐름규정규정규정규정규정규정, 업무관리업무업무업무업무업무업무업무업무업무현재 실행, 경영상태, 수준, 수준심지어 이익, 회사 주경영업무사업사업의 발전 현상황, 수준, 수준및 추세추세를 어느 정도까지 알아야 합니까? 만약 당신이 HR 전문전문요, 만약 만약 HR 주주주주규정, 만약 만약 당신이 HR 관리관리프로프로프로프로프로프로프로, 만약 만약 만약 HR 경영업무만약 만약 당신이 HR 경영경영상태, 만약 당신이 HR 총책임상태, 당신이 경영상태, 당신이 더 높은 직업업업업업업업업업업업업업업업업업업업업업업업업업업업업업업업임임임임임임임책임책임책임책임책임책임책임책임책임책임책임책임책임책임책임기호

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'p `p `는 전략 공헌 어떻게 하느냐?'

‘p ’은 먼저 시장에 직면해야 한다.

네, 인적 자원 작업은 시장을 향하여 고객의 수요를 집중적으로 파악하고 조직 내의 사람들은 고객의 수요를 어떻게 충족시킬 것인지 생각합니다.

바로

'p'은 다음으로 내외결합을 해야 한다.

업무 공급과 고객의 수요를 결합하여 두드러진 성공 요소를 발견하는 능력, 현형화 조직력.

바로

‘p ’은 다시 체계를 구성해야 한다.

이해인과 조직은 기업의 장기적인 성공적인 요인으로 전환하고, 현재의 발전 형세 아래 팀, 과정, 절차, 시스템으로 전환한다.

바로

은 마지막으로 변혁을 추진해야 한다.

이 조직 및 기타 조직 내에서 관련 및 상호 관계를 발견하고, 핵심 인물을 찾았고, 인력 체계 설계를 통해 이끌고, 격려, 조직 중 구성원들을 변혁으로 추진하고 있다.

바로

이란 이른바 사고의 출로를 결정한다.

진정한 HR 은 자신만의 전문적인 생각만 하는 것이 아니라, 회사가 어떻게 돈을 벌어야 할지 고민해야 한다.

채용을 예를 들어 우수한 HR 은 매년 채용인원만 보지 말아야 한다. 1인당 채용 원가, 얼마를 썼는지는 물론, 평균근무시간까지 기준을 따져서는 안 된다. 이는 모두 효율적인 기준이다. 업무에 있어서 중요한 지표는 당신이 얼마나 적임자를 모집했을까. 모든 신입사원들이 1년 후 성적 평가 중 우수한 비율이 얼마나 많은지? 이 신입 신입사원은 1년 안에 회사를 떠난 것일까? 이 관련 운영층의 지표는 업무에 필요한 것이다.

바로

은 기업의 실제 구조를 바탕으로 일반적으로 말하면 익숙하지 못하고, 잘 모르며, 회사의 경영 업무에 정통하지 않으면 반드시 힘들 것이다.

이 때문에: HR 에 장기간 종사하는 매니저들이 HR 자체에 대한 경험, 지식, 이론, 실전 장악하는 동시에, 당신이 종사하는 기업과 더 나아가서 업종의 업무를 발전시키기 위해, 한 손은 업무, HR 이 필요한 두 손이 필요하다.

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