직장인 충전 은 두 기 의 핵심 점 이 있다
일은 직업과 같지 않다.
일 은 조직 에서 소유 한 특별한 직위 에 있다. 어쩌면 사람들 이 이 영광 을 하 고 부지런한 업업 이다. 하지만 일 은 반드시 사물 을 볼 수 있는 광활한 시각 을 제공 할 수 있는 것 이 어떤 사람 이 이 이 일 때문에 진보 하는 것 을 의미 하지 않 는 것 이다.
직업은 평생에서 일하고 있는 집단체, 그리고 자신이 하는 일에 대한 태도를 가리킨다. 직업은 한 사람이 근무환경에서 살아가는 모든 삶을 포함해 심리적 융합을 의미하기 때문에 직업을 가진 사람은 어떤 일에 대한 요구 외에 자신을 확장할 수 있다.
대부분의 직업 생애는 4단계를 거쳐 단계마다 다른 문제와 임무를 직면해야 한다.
1단계: 탐색과 시도.
이 단계는 보통 15 ~25세 사이에 발생한 대다수 사람들에게는 한동안 집중 학습을 거쳐 직장을 찾는 데 대해 고용원이 되는 문제를 진지하게 대하기 시작했다. 직업의 첫 단계가 시작됐다.
학습 단계에 ‘첫 면접, 첫 번째 아르바이트, 첫 번째 전직 등이 포함돼 있다.
이 단계에서도 일자리가 가져온 도전을 느낄 수 있다.
2단계: 진보 단계.
이 단계는 25 -35세 사이에 시작된 최초의 의미상 일을 시작하여 성공을 겪고 실패하고 승진이나 이동을 거둘 수 있다.
이 단계에서 많은 사람들이 자신의 직업 계획을 평가하기 시작하여, 그들은 전문 분야를 정하기 시작하여 오랜 성공을 기대하기 시작했다.
이 단계에서도 다른 분야나 다른 조직에서 제공되는 기회가 올 것이다.
3단계: 직업 생애 중반.
35 -50세 사이에 발생한 대다수의 사람들이 전환점에 직면하기 시작했다.
이 단계에서 세 가지 발전 방향: 위로, 아래로, 수준 발전.
만약 발전한다면, 개인이 조직에 상견을 받고, 향상을 받으며 더 큰 책임을 지고, 이것은 당신의 기능과 부단한 학습 결과를 강화하는 것이다.
수준 발전이라면, 개인이 승진되지 않고 안전할 수도 있지만, 승진할 희망이 없다면, 이때는 개인이 직업을 바꾸는 것을 고려해야 한다.
만약 내리막길을 걷는다면, 사람이 조직에서 여유가 있는 것이며, 안정감을 잃고 좌절감이 생기면, 개인이 회사를 바꿔 봐야 한다.
뚜렷하다, 이 단계는 지극히 중요하다.
오늘날의 상업환경에서 회사는 개인의 기능과 직업이 발전할 수 없는 공간을 용납하기 어렵기 때문에 끊임없이 자신을 높이는 것이 관건이다.
4단계: 직업 후기.
50세 -정년퇴직 사이에 발생한 것은 전단계에서 발전방향을 향한 사람에게 이 단계는 직업 생활의 정상을 의미한다.
그의 가치는 그의 판단과 그의 경험, 그리고 그는 다른 사람에게 지식의 능력을 나누고 있다.
그들은 차세대 관리자의 감독이다.
직업 환경 의 변화 는 직업 생애 에 미치는 영향 이다
최근 몇 년 동안 직업 환경이 큰 변화를 일으켰고, 회사와 직원들 사이의 관계가 이미 바뀌었고, 종신고용의 시대는 이미 끝났고, 대체로 ‘ 평생 고용할 수 있는 능력 ’ 이다.
회사와 직원들은 공동으로 책임을 져야 하며 고용주가 자기 향상의 기회를 제공할 의무가 있고, 고용원들도 자신이 파악해야 할 직업을 제공해야 한다.
경제와 공업의 발전이 이처럼 빠르고, 어느 회사가 1년이나 몇 년 후에 자신이 어떻게 될지 잘 알 수 있는 회사는 없다.
경쟁력을 얻기 위해, 채택된 감원, 재편, 업무 가방, 팀 구성, 분권 등 조치가 직장과 직장 면모를 바꾸고, 이런 변화도 직원들에게 큰 피해를 주고 있다.
프로세스 재조는 기존의 직업 노선이 사라져 중층 관리자들이 승진 경로를 잃었다.
회사가 자신의 업무 범위를 좁혀서 비핵심 분야의 업무가방을 제외한 결과는 사업이 청부 -분포 패턴으로 바뀌어 수직일체화된 것이 아니다.
직업 경영자에게는 이미 정보가 밝아졌고, 규칙은 이미 바뀐 것이며, 안전감이 아니라 자신의 사업 성취를 기획하는 것이 비직적이다.
직업이 갈수록 적어지는 기업이 정의할 것이다 (예를 들어 IBM 의 업무를 위해) 전문화된 정의가 점점 많아지고 있다.
여기에는 어떻게 끊임없이 변화하는 환경에서 성공적으로 7개의 규칙을 나타낼지, 또한 경제 환경의 변화를 반영했다.
관례에 의존하지 마라. 과거의 성공의 길은 오늘날 같은 성공을 얻을 수 있는 것은 아니다.
세계화의 극심한 영향에 항상 주의하고, 경쟁과 기회가 충만되어, 성공은 신속하고 융통성이 있는 것이다.
규모가 작은 것이나 사영회사로 옮겨 큰 회사와 정부 기관 부서를 멀리한다.
관리뿐만 아니라 리더십뿐만 아니라 관리자는 변화에 대처하고 지도자는 변화를 일으킬 수 있다.
영원히 진보를 멈추지 마라. 평생 공부는 성공에 있어서는 안 된다.
당신의 추진력을 높이고, 직원들이 최고 상을 받기 위해 열심히 일한다.
흥정을 하는 능력은 용감하게 모험하고 기회를 찾는다.
새로운 환경이 유발한 새로운 규칙은 직업 계획과 통제가 더욱 중요하다.
직업 생애 계획의 과정
직업에 대한 책임은 당신 개인이고 오로지 열심히 일하고 일을 잘 해내는 것이 부족합니다.
자신의 직업 생활을 계획하는 사람들만이 오랫동안 성공할 수 있다.
직업 계획은 자신이 원하는 직업에서 계획을 세우고 실시하는 과정으로, 개인의 수요와 기능과 직업 목표를 연결하는 것도 하나의 시스템과 점진적인 과정이다.
직업 계획의 절차는 다음과 같다.
자기 평가.
자신의 가치관, 취미, 스킬, 경험 등을 요구하는 메시지 (예를 들어 무엇이 가장 중요한가, 무엇이 당신이 직장에서 기쁨을 느끼게 할 수 있으며, 당신이 가장 원하는 보수가 무엇인지, 자신이 가진 능력과 장점을 명확하게 할 수 있다.
오늘 한 매니저의 요구는 독립, 유연성, 리더십의 재능, 학습, 자신감, 용기, 변화, 당신은 이런 능력을 가지고 있습니까?
전체 직업 생애 중 이런 자기평가는 항상 진행해야 하며, 자신이 조직 목표에 적합한 발전을 확정하고, 새로운 기능을 보충해야 할지 여부를 확인해야 한다.
이 과정에서 자신의 능력을 피하는 것은 매우 중요한 ‘ 유행 ’ 이 있어서 그가 일을 완성할 능력이 없다는 것을 의미한다.
조직 프로세스 재건축 과정에서 팀 관리의 업무 방식은 수직 관리를 대신하고, 경영자는 개인의 성적 효과만으로 안된다. 만약 관련이 있는 업무 외가방을 배울 경우 매니저가 새로운 기능을 배우지 않으면 탈락할 수밖에 없다.
기회와 선택.
직업 생애 초에 몇 가지 문제를 확정해야 한다: 사업의 미래의 전망은 어떻습니까?
존재하는 직업 기회는 무엇입니까?
자신이 어떤 일을 얻을 수 있습니까?
직업 생애와 연관된 일은 또 무엇입니까?
직업 생애의 중반은 조직 안팎으로 중점적으로 전환할 기회로 옮겨야 한다: 회사의 전망은 무엇일까?
어떤 직위는 공개적으로 경쟁할 수 있습니까?
회사가 의존하는 기술은 무엇입니까?
스스로 어떤 양성과 발전을 얻을 수 있습니까?
누가 언제 승진될 것인가?
외부 노동력 시장은 어떻습니까?
편평화와 단체관리의 조직에서 특히 중요하다.
이상 모든 문제의 답안은 거의 매일 변한다. 따라서 전면적으로 분석하고 융통성이 있고, 직업 생애 중 번거로운 징후를 발견해야 한다.
만약 네가 지난 반기에 무엇을 배웠다고 말할 수 없다면 다음 단계는 무엇을 배우게 될 것인지 경계해야 한다. 만약 네가 하는 분야에서 무엇을 배우지 못하면 너는 떠나야 한다.
만약 당신의 공채를 한다면, 당신은 채용에서 이길 수 있습니까?
너는 자신의 기능 구조를 끊임없이 조정해야 한다.
만약 당신이 지금 일을 내일이면 사라진다면 당신은 어떻게 합니까?
그래서 당신은 마케팅의 재능을 갖추고, 당신 스스로를 판촉해야 합니다.
목표를 세우다.
기회가 명확해지면 단기, 장기적인 목표를 세워야 한다.
여기에는 두 가지 중요한 문제가 있는데, 당신이 퇴직 전에 어느 단계에 처해지기를 원하십니까?
어느 분야에 진출하고 싶으세요?
그 후 한 문제 에 대해서는 모든 사람 의 능력 과 취미 와 취미 는 어느 분야 에 적응 했 다. 그리고 미래 의 발전 중 각 업계 의 전망 은 다르다.
이전 질문에 관해 다른 견해를 바꾸는 것은 경영자처럼 자신이 생산해야 할 제품이나 서비스를 고려해야 한다는 것은, 당신이 한 분야를 전공하는 것일까, 아니면 통재로 선택해야 하는가?
전통적 관점: 통재는 현명한 선택이고, 전재 선택은 모든 달걀을 같은 바구니에 넣는 것이고, 다른 한편으로는 통재 선택을 하는 것도 위험하다. 전문가 인재 (희소 자원)를 다루는 사람보다 나은 회사이기 때문이다.
이러한 문제를 분석한 후 어떤 지식과 기능을 배우려면 어떤 일을 하거나 경험을 얻을 수 있는지 명확하게 해야 자신의 직업 목표를 달성할 수 있다.
어떤 사람이 필요합니까? 어떤 자원이 목표를 달성할 수 있습니까?
조직이 인정한 분배 업무의 방식은 무엇입니까?
상술한 세 단계는 사회화 과정: 모든 조직은 독특하고 독특한 방법, 가치관, 보수 제도 등, 조직이 어떤 능력을 인정하고, 어떤 행위를 인정하고, 어떻게 직원들을 격려하는지 알아야 한다.
너는 반드시 조직을 받아들여 조직에 받아들여야 한다.
이 과정은 사회화: 새로운 직원들이 조직의 가치, 정책, 습관, 일처리절차 등을 얻는 동시에, 권력, 행동제한이 무엇인지, 어떻게 생존과 발전을 얻을 수 있는지 알게 된다.
조직심리학자는 이 과정을 세 단계로 나뉜다: 지원자는 조직에 대한 초보적인 인상과 기대를 형성하고, 새로운 직원들은 자신의 필요와 조직의 필요와 일치를 맞춘다.
모든 직원들이 후반의 두 단계를 지나갈 수 있는 것은 아니다. 너무 많은 갈등과 타협에 직면할 때 적응하지 못하고 떠나거나 탈락을 당할 수도 있다.
이 세 단계 완성 후 조직 과 직원 개인 개인 심리 계약 단계: 즉 직원 심리 형성, 경험, 공약 및 조직 운영 에 대한 관찰 을 바탕 으로 한 직원들 이 얼마를 지불 하는 데 대한 무형 한 약속 이다.
이 약속은 직원들과 사장 사이, 동료 사이의 첫 경력과 조직 강화 직원들의 일부 행위를 겪는 경력과 상호 영향을 주는 결과다.
직원들과 사장의 공평, 평등, 상호 신뢰.
그래서 사회화는 개인인식조직의 기회를 제공해 조직이 추앙하는 것이 무엇인지 분명하다.
어떤 능력과 발전은 연계되어 있습니까?
어떤 행위는 가치가 있습니까?
행동 계획을 세우다.
시간표를 세우는 것은 정규 학습을 통해, 아니면 학원의 형식으로 완성하는 것이다.
집행과 평가 계획.
집행 과정에서 조직 안팎의 상황이 바뀌면서 수시로 계획을 수정해야 한다.
수시로 물어보세요: 가진 능력과 조직이 인정할 수 있는 능력과 맞나요?
이런 능력을 가지고 있습니까?
또 다른 (교육) 준비 작업이 필요한가?
모든 사람은 자신의 직업 계획을 가지고 있다. 이것은 결코 일로영일 과정이 아니다. 경제 환경 아래 업종 발전을 분석하고 조직적 특징을 결합하여 자신의 직업 계획을 끊임없이 개선하고, 경쟁적인 직장에서 걸어갈 수 있다!
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