企業募集の六大潜規則をよく覚えてください。

秘密裏のルール1：内外に違いがあります。――末端の社員は外部に招聘し、管理者の内部抜擢を行います。

35%の企業トップ管理者と43%の企業中間管理者が外部から採用しているのに対し、81%の企業の一般従業員が外部から採用されているのに対し、19%の企業一般従業員だけが外部からの求人ルートで企業に進出している。

企业の中で各管理职の选抜は、外部の「空挺が少ないので、各企业の间で频繁に転职してより高い职位を期待するのは避けなければならない。

暗黙のルール2：底知れ――社員に信頼性の高いことを勧めます。

企業の各階層の従業員の募集はほとんどネットを中心にしています。ヘッドハンティング会社は主に企業のために適切な高層管理人材を探しています。

伝統的な新聞求人広告は、費用、効果、フィードバックなどの面で優勢を占めないため、多くの企業がこれを第一選択としないです。

注意すべきなのは、企業が従業員や知人から勧められた人選は信頼性が高いと考えていることです。

人材募集会は企業の募集の重要な形式でもあります。

中建国際建設会社の人的資源部の梁培傑副社長は記者に対し、「当社の外部求人ルートは、使用頻度から順にネット、従業員／知人の推薦、人材募集会であることを確認しました。

暗黙のルール3：外国のお坊さんは読みにくいです。—企業は現地の人を募集します。

半分以上の企業は全国に目を向けることができて、甚だしきに至っては全世界の範囲の内で企業の高層の管理者を募集して、しかし中間層の管理者と普通の従業員は地区の求人数をまたがりますすべて50%に足りません。

このことから、現在の中国企業は採用において地域色がより強いことが分かりました。

国や地方の政策法規も企業の募集人員の範囲を制限しています。

この問題に対し、梁培傑氏は「以前は、基本的には厳しく制限されていませんでしたが、現地では必ず多数を占めています。

ルール4：ショウガはまだ古いのが辛いです。—経験と知識の検査は重視されます。

企業は人材を選ぶ時、最も重要なのは仕事の経験です。

ほとんどの企業は応募者の知識の習得度を重視しています。しかも、普通の社員ほど、知識を重視して調べています。

企業は応募者を選抜する時、比較的完備したテストシステムがなく、自由度が高いです。

企業は応募者の背景を特に気にしています。特に高層管理者の半分以上の企業はその背景を調べています。

企業の応募者に対する最も重要な資質は順に、専門技能（80%）、職歴（80%）、勤務態度（70%）、教育背景（48%）、忠誠度（46%）、職業道徳（34%）、年齢（20%）と性別（8%）である。

暗黙のルール5：1槌の不定音———offerをくれないと、人的資源は決められません。

会社のトップリーダーは企業の高層管理者の採用の可否に決定的な役割を果たし、人的資源を主管するトップリーダーは企業の中間管理者の採用に影響が大きいかどうか、一般社員の採用の可否は主に採用部門と人的資源部が共同で決定する。

採用していない候補者に対しては、企業は潜在力のある人の履歴書を保存するのが一般的です。

「潜在力のある人の履歴書を保存しますが、半年は過ぎません。

梁培傑さんは言います。

調査によると、大部分の企業は面接の段階で、ある職位に適する社員を選抜して、半分以上の新入社員は順調に試用期間を通過して、企業に正式に採用されます。

暗黙のルール6：アテロームが少ない――外資系企業の採用率が低い

一般社員の募集については、国有企業の自由性が高く、一部のポストは小さい範囲で選抜され、一部のポストはかなり多くの候補者の中から選抜される。

外資系企業では基層職の競争が激しく、採用者は50名以上の応募者の中から選ぶことができます。

国有企業の中では、高層管理職の応募者は比較的単一で、数が少ない。民営、私営企業の中では、より多くの場合3～10人の候補者の間で選抜される。外資企業の人員選考の流れは比較的成熟しており、操作の過程も複雑で、何名から数十名の候補者の中から選択できる。採用の通過率は全体的に低い。